浅谈用人单位的调岗调薪问题

浅谈用人单位的调岗调薪问题

调岗调薪是每个单位都会存在的情况，当员工达到企业的要求时，可能会上调工资和岗位；当员工不能胜任时，可能就会面临降薪风险。那么，单位可以单方调岗调薪么？企业如何合法地调岗调薪？员工应该如何处理应对单位调岗调薪，今天笔者就从用人单位的角度剖析用人单位应当如何合理合法的对劳动者调岗调薪，劳动者亦可参照该标准查看自己的合法权益有无受到单位侵犯。

另外，很多劳动者在问询劳动关系问题中有类似“甲方因工作需要，可自行增加或者调增变更乙方的劳动内容（包括但不限于变更工作地点、岗位等），如乙方不同意则视为自动解除劳动合同”的提问，对于劳动合同中该种约定的效力如何，笔者将在下文中逐步展开。

一、法定调岗

    法条规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、上述法条中的第一项的法定调岗条件即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。用人单位应用该条款给予劳动者调岗调薪的一般应满足如下条件：（1）用人单位有证据证明劳动者医疗期满复工后，在事实上无法胜任原岗位，实务当中一般是医疗期满后仍然请病假不来上班的，可以电话联系确认不能胜任原岗位；（2）用人单位能够证明新岗位的工作强度低于原岗位工作，实务中工作强度形式包括体力工作负荷和心理工作负荷两个方面，体力工作负荷又称生理工作负荷，是指人体单位时间内承受的体力工作量的大小，主要表现为动态或静态肌肉用力的工作负荷。心理工作负荷则指单位时间内人体承受的心理活动工作量，主要表现为监控、决策、期待等不需要明显体力的工作负荷。故用人单位应当证明新岗位的体力工作负荷和心理工作负荷都应当明显低于原岗位工作。（3）用人单位有证据证明劳动者收到关于调岗的通知决定。实务中用人单位可以通过邮件、电子邮件、微信群等方式确认劳动者收到该调岗的通知。

2、上述法条的第二项的法定调岗条件即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位应用该条款对劳动者调岗调薪时应当具备以下条件：（1）用人单位应当提前制定明确的业绩目标、考核办法，可以通过劳动合同约定或者单位规章制度、员工手册的形式提前告知到劳动者。用人单位也可与劳动者共同制定或单独约定一个胜任的标准，或者在劳动者入职时给其一个岗位描述，如“岗位说明书”、“目标责任书”等文件，原则上需要劳动者签署确认。明确考核标准后，定期根据考核标准对劳动者进行相应的考核，保留记录，为用人单位证明劳动者不胜任留存证据。（2）用人单位进行考核，并且把考核结果通知到劳动者。此时，用人单位可以对处于考核末位的劳动者予以培训或者调岗处理，但不能仅依此解除劳动者的劳动合同。鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将深刻的影响到劳动者的合法权益。具体来说，在判断岗位调整是否合法的问题上需要把握一点，即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。工作地点的变更与岗位变更类似，判断上应当以劳动者工作生活的便利情况、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来综合判断，以及是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，比如说将经理职位调整为清洁工。故岗位调整应当具有合理性，调整后的岗位应当与调整前的岗位具有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，但将财务经理调整到销售岗位则可能缺乏合理性。劳动者被调岗后如不具备适任能力，用人单位还负有培训教育的责任，以使得劳动者能适应新的岗位。调整前后都应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。（3）对于有些员工不配合单位进行调岗调薪的，通常用绩效考核来反应员工的不胜任，让员工写出检讨书承认自己的不胜任行为。但用人单位也应当事先在员工手册或者公司规章制度中明确员工的这种不胜任又不配合调岗的行为属于严重违反规章制度的行为，以便可以对于不配合的员工进行相应的处罚甚至解除劳动合同。用人单位若以严重违纪之名行使合同解除权需要基于两个前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据，如果岗位调整不具有合理合法性，那纪律处分也就失去了事实和法律基础。第二，员工的行为属于严重违纪，例如职工因故旷工、不服从公司安排等。

二、约定调岗

    1、常见情形：用人单位在劳动合同或者入职确认材料中明确规定公司可以根据经营管理的需要对员工的工作内容、工作地点进行调整变更。工作岗位作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力，如果调整，依法应当协商一致。但是企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营状况或工作需要调整劳动者岗位，是行使管理权的一种方式，也是符合情理的。《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据该条规定，如劳动合同中约定“单位可根据需要对员工进行调岗”，应当理解为用人单位与员工的真实意思表示，对双方均具有拘束力。问题是任何权利的行使都应在合理范围内，用人单位拥有管理权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，容易引起劳动者的极大不满。另外根据《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定：“用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”

因此，虽然用人单位可以在劳动合同中约定任意调岗，但在操作岗位调整时，用人单位仍需证明调岗的合理合法性。