签订书面劳动合同的重要性

【案件概况】

贾某于2019年11月14日入职某饰品制作公司，担任销售导购，自述月薪6200＋提成，贾某工作至2020年1月8日，工资发放至1月，工作期间，单位未与其签订劳动合同，未缴纳社保，从2019年12月至双方劳动关系终止时，贾某一直都处于试用期且公司都未支付贾某工资，致使贾某与公司解除劳动关系。

【劳动者请求】

1.未签订劳动合同双倍工资差额

2.经济补偿金及加班费

争议金额合计人民币一万三。

【说来话长-耐心为双方疏导分析】

1.由于未签订书面劳动合同，且无书面确认工资标准，导致“婆说婆有理”

贾某：公司当时承诺她基本工资6200还另有提成。

公司负责人：贾某每月工资只有2300加提成，并提供了公司基本薪资结构表作为证据。

2.最终谁有理，还得证据说了算

贾某能提供可以证明薪资标准的只有一张小纸条，称这是公司经理给她计算的工资和奖励；贾某将一个word“解除劳动合同协议”作为证据，证明其工资标准以及经济补偿金

这张纸条上，一没有贾某口中所说公司经理的签名，也没有加盖公司的公章，如何能证明贾某的证明目的？所以，笔者认真给贾某分析证据的重要性，以及证据需要满足的条件，证据需要具备“三性”，真实性、合法性和关联性。这些专业术语对于贾某过于陌生，所以，我们换成更口语话的表达，（1）纸条由谁出具，既没有签字，也没有盖章，无法证明是公司出具的；（2）纸条的内容需要能证明相关事项，纸条上写着各种没有逻辑的数字，看不出来工资和奖励。后

关于word“解除劳动合同协议”，我们同样解释给劳动者，该协议落款并没有公司的公章和日期，也没有贾某的签字和日期，这就是一个范本，不能代表双方任何意思。

在给贾某解释完后，我问贾某，其是否还有其他证据能证明自己的基本工资就是6200/月，贾某说没有了。在上述基础上，笔者开始劝导贾某不要在对6200这个数字继续执念了。

在与贾某沟通证据的同时，笔者也拨通了单位电话，单位将计算方式告知笔者，最终核算出的调解金额是7500。单位虽然未提供与贾某签字的证据，但是提供了类似工作岗位的工资记录，银行流水等，虽然，笔者也告知单位该证据的关联性是有一定问题的，不签订劳动合同导致的不利后果用人单位应当充分了解。但从单位提供的相关证据以及计算逻辑，单位一定程度可以自圆其说。

3.证据不充分，调解中争取互谅互让

考虑到双方证据均存在瑕疵，笔者告知双方风险后征求双方调解意愿。笔者跟贾某联系告知单位的调解金额，贾某的言语中充满了气愤和不满，称笔者就是在她与单位之间“和稀泥”，“给这个钱也不划算啊”。后申请人又多次致电对笔者苦苦相求，看看是否能多争取一些，口中依旧提着“不划算不划算”。

笔者与单位沟通过程中，也告知单位该种操作的不合规以及相关法律风险，本案最终是以8500元的调解金额画上了句号。

【结语】

本案的争议落脚点在于工资到底是多少，《劳动合同法》第17条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，而对于没有签订劳动合同，或者劳动合同对于工资约定不够明确的，依据《劳动合同法》第18条规定“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”在本案中用人单位没有与劳动者签订劳动合同，劳动者也没有提交录音、微信等其他有效力的证据，只能依据“同工同酬”原则进行推算。

最后，笔者提示劳动者：官司不是你想打想打就能赢，打官司就是打证据。劳动者要提高证据意识，在前期要重视证据的搜集与保存。笔者同样提示用人单位：规范管理，签订相关书面协议即是法律规定，更是管理需要。

 

丁茜 （兰台律师事务所）

兰台律师事务所劳动法团队 调解员