何为混同用工？——公司与个人开办的加工点是否构成混同用工情形

导语：混同用工常出现在劳动者已经与一家企业建立了劳动关系，由于主观或者客观原因，该劳动者有被抽调、委派、借调到该企业的关联方工作，与该企业的关联方同样建立了劳动关系，从而导致该劳动者的劳动关系及用工主体出现混乱的一种社会现象。许多混同用工通常发生在关联企业之间，劳动者会同时为两个或两个以上的用人单位提供劳动，难以分辨劳动者和哪家单位存在劳动关系，用工主体不明确。由于劳动者同时与多家公司存在劳动关系勾连，形式的复杂性暗含着争议发生的风险，出现纠纷后，关联公司之间极易相互推诿，逃避用人单位责任。劳动者的合法权益难以得到保障。下面案例是一种关于混同用工认定的分析。

【基本案情】

廖某与王某系夫妻关系。匠师公司成立于2017年3月9日，法定代表人为廖某，廖某担任公司经理兼执行董事，经营范围为工艺品、家具、家居饰品、家居用品、货架、广告牌、厨房餐饮用具、灯饰设计等生产、销售。2017年5月至 2018年4月，罗某在王某个人开办的加工点从事铁件工艺品加工，报酬支付方式为部分计件部分计时，由王某支付报酬。2018年4月17日上午9时30分许，罗某在工作中被切管机割伤右手，之后被送到医院治疗，医疗费用由王某支付。事故发生后，廖某、王某共同与罗某协商赔偿事宜。因未能就赔偿款达成协议，2018年11月19日，罗某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认罗某与匠师公司存在劳动关系。2019年1月7日，劳动人事争议仲裁委员会裁决罗某与匠师公司不存在劳动关系。罗某不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼，请求确认罗某与匠师公司存在事实劳动关系。匠师公司、廖某认为，罗某向王某提供劳动，接受王某管理，由王某支付劳动报酬，与匠师公司不存在事实劳动关系，且起诉主体错误。王某认为，罗某是其个人招聘进私人加工点工作的工人，工资由其支付。

【案件焦点】

1. 匠师公司与王某个人是否构成混同用工；2.罗某与匠师公司是否存在事实劳动关系。

【法院裁判要旨】

法院经审理认为：劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，劳动关系最本质的特征在于劳动者以用人单位内部成员的身份进行劳动，受用人单位规章制度（如考勤、考核）的约束，接受用人单位全面的管理、监督。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条进一步规定，确认事实劳动关系必须符合以下三个要件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，罗某、匠师公司虽然符合法律、法规规定的主体资格，但罗某未能举证证明其系匠师公司员工，亦未能证明匠师公司对其进行劳动管理、支付其劳动报酬以及其提供的劳动系匠师公司业务组成部分等事实，故罗某请求确认其与匠师公司存在事实劳动关系的诉讼请求，证据不足，不予支持。驳回罗某的诉讼请求。

罗某不服一审判决，提起上诉。二审法院经审理认为:罗某请求确认与匠师公司之间存在劳动关系，但其提供的录音和证人证言等证据不足以证明匠师公司对其进行劳动管理、支付其劳动报酬等事实，因此罗某与匠师公司之间的关系不符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”这一劳动关系的成立要件，故应当认定罗某与匠师公司之间不存在劳动关系。罗某的上诉请求不能成立，应予驳回。

【律师后语】

1. 如何认定用人单位与劳动者是否建立劳动关系。我国劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，劳动者是否成为用人单位的员工，应以有无订立书面劳动合同作为确立劳动关系的主要标准。实践中，用人单位未按照规定与劳动者签订书面劳动合同的情形层出不穷，认定用人单位与劳动者是否建立劳动关系，应该以《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（本 案以下简称《通知》）第一条、第二条之相关内容作为依据。上述通知第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 在学理上，这三个判定因素也被称为人格从属性、经济从属性和组织从属性，这也是劳动关系区别于与雇佣关系或劳务关系的根本标准。第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向 劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。

由此可见，《通知》第一条规定明确了确立劳动关系的成立要件，第二条规定为怎么证明劳动关系的存在提供了依据。即没有签订劳动合同的劳动者如能够提供应聘登记表、录用通知书、工作中来往邮件、微信记录、财务报销凭证等证据就可证明自己与用人单位成立事实上的劳动关系。具体到本案中，罗某未能举证证明其系匠师公司员工，亦未能证明匠师公司对其进行劳动管理、支付其劳动报酬以及其 提供的劳动系匠师公司业务组成部分等事实。

2.匠师公司与王某个人是否构成混同用工

(1)关于混同用工概念问题。混同用工是指实际控制人为同一人或者具有亲属关系的两个或多个经济组织，业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务等高度混同，且往往不与员工签订书面劳动合同，故意混淆用工，使劳动者无法确定其用人单位。主体混同单位通过“混同用工”来模糊承担劳动法律义务的主体, 在发生劳动争议时，相互推诿法律责任或者直接将法律责任推卸到没有实际偿付能力的主体上，以达到规避劳动法律义务的目的。本案并非一般情形下关联单位混同用工的劳动关系，而是公司与个人之间用工上的争议问题，因此笔者认为在判断混同用工时，公司作为独立的民事主体，具有其独立人格，只有当个人与公司高度混同时，公司才需为个人的行为承担相应责任。本案中，罗某受伤后，廖某作为王某的配偶参与事故纠纷的协调处理，符合常理，不能据此推定匠师公司与罗某存在劳动关系。

(2)关于举证责任分配问题。对是否属于主体混同发生争议时，需要双方分别进行举证证明。鉴于劳动者处于举证弱势地位及生产经营模式的内部性特征，依据公平原则，可由劳动者承担基础事实的证明责任，举证证明单位之间具有主体混同的较大可能，使法官产生合理怀疑，进一步的举证责任则转移至单位，由单位举证排除合理怀疑。具体到本案中，匠师公司的法定代表人廖某与第三人王某虽然为夫妻关系，但匠师公司与王某个人开办的加工点在工作场所、人员构成、经营范围、劳动管理上均不相同，并未存在混同用工的情形。罗某请求确认与匠师公司之间存在劳动关系，但其提供的录音和证人证言等证据尚未能达到相关基础事实的证明力，不足以证明匠师公司对其进行劳动管理、支付其劳动报酬等事实，因此罗某与匠师公司之间的关系不符合《通知》规定的“用人单位依法制定的各项劳动规章 制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”这一劳动关系的成立要件，罗某与匠师公司之间不存在事实劳动关