“外协承揽”用工形式是否构成劳动关系？

承揽合同系民事法律关系中合同关系的重要组成部分，其与劳动合同适用不同的法律依据。二者之间存在明显的不同，承揽合同的双方主体在合同订立以及履行过程中均是平等的，而劳动合同的一方必然是用人单位，另一方必然是劳动者，双方虽然在订立劳动合同时遵循平等自愿原则，但在履行劳动合同过程中，劳动者因接受用人单位的日常工作管理和规章制度的约束，双方地位并不绝对平等，亦即存在从属性。事务中，部分用人单位为了规避为劳动者缴纳社会保险费、住房公积金的法定义务，与劳动者签订承揽合同。于劳动者而言，在发生争议时，往往会因缺乏必要的证据证实双方存在劳动关系而难以维护自身合法权益。笔者在下文中就从实例出发，简要分析承揽关系与劳动关系的区别，形式上的承揽关系是否能被认定实质上的劳动关系。

【案情简介】2022年6月17日，施某入职G公司从事钣金工作。在施某入职后，G公司未与其签订任何形式的合同。G公司按照300元/天的标准为施某计发报酬。施某日常工作中，接受G公司的管理。施某有私事需要处理时，须向G公司的主管请假；G公司市场安排施某加班。相关事实依据为G公司的主管张某与施某的微信聊天记录。详情如下表所示。

G公司留存包括施某在内的多名工作人员的“外协签到表”。G公司根据每位工作人员的出勤情况按照固定标准支付报酬（大工300元/天，小工240元/天），与施某同一工作组的报酬由施某代领，再由施某向其他工作人员支付。G公司付款时备注“外协承揽工程款”。2022年9月24日，施某在工作中受伤，被诊断为左侧内踝骨折。施某自2022年9月26日-2022年10月1日住院接受治疗，于2022年9月28日接受踝关节骨折切开复位内固定术。据医院出具的医疗证明记载，建议休息期间为2022年10月2日-2023年2月8日。施某此后未再至G公司工作。自施某受伤后，G公司未再将其他工作人员的报酬通过施某的账户支付。

2023年3月20日，G公司与施某签订《外协承揽合同》，约定承揽内容为：“1.顶部制作安装；2.底架制作安装；3.表面处理工程；4.装配”；承揽合同的总工程量和总价以G公司技术部派工单为数据依据，待制作完成报检，由G公司代表和施某签字确认，按上述承揽工程内容单价进行结算。至此，原与施某处在同一工作组的其他工作人员的报酬仍由G公司通过施某的账户结算。

2023年9月10日，施某申请劳动仲裁，请求确认其与G公司自2022年6月17日至2023年2月8日存在劳动关系。G公司答辩，其与施某之间系承揽关系而非劳动关系，故不认可施某的仲裁请求。后因双方在劳动人事争议仲裁委员会开庭前达成了和解协议，施某撤回仲裁申请。

【律师分析】于单位而言，其与他人之间建立承揽关系则无须按照劳动合同法律制度签订劳动合同，更无须履行用人单位缴纳社会保险费、住房公积金的法定义务。正如前文所述，认定双方主体是否存在劳动关系，其中一个关键性因素在于双方是否存在从属性。从制度层面出发，认定双方是否存在劳动关系，其法律依据为《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。该通知第一条即明确规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的劳动报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。就本案而言，G公司具有用工资质，施某系完全民事行为能力人且未达到法定退休年龄；施某接受G公司的考勤；生产资料由G公司提供；施某的工作内容系G公司的业务组成部分。况且，G公司与施某签订《外协承揽合同》的时间在施某发生事故伤害之后，该份合同不能溯及至2022年6月17日-2022年9月24日。再者，在双方签订《外协承揽合同》之前，双方结算报酬的形式是以施某实际提供劳动的时长、按照固定的标准计算，并不存在施某为G公司提供不同的工程项目、按照不同项目单价进行计算。故G公司主张其与施某之间为承揽关系缺乏事实依据。

笔者认为，明确双方的基础法律关系是解决争议的必备要素。基于前述论证，2022年6月17日-2022年9月24日间，施某与G公司之间的法律关系应认定为劳动关系为宜。本案最终虽未经劳动仲裁、诉讼程序确认双方成立劳动关系，更未经工伤认定程序确认施某所受到的事故伤害系工伤，但因双方在劳动仲裁前已就施某受伤的相关赔偿事宜达成一致，施某的诉求已经得到实现，故已无必要通过法律程序主张权利。而此后双方签订了《外协承揽合同》之后，施某已不实际为G公司提供劳动，双方已缺乏成立劳动关系的事实依据。