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合法解雇员工之证据一两点

2019/5/16 21:58:30 查看:1122次 来源:郭进

  合法解雇员工

  “我轻轻地走,正如我轻轻地来,挥一挥衣袖,不带走一片云彩”。

  公司与员工产生矛盾,员工一走了之,该不该赔偿?

  本案员工没有任何证据证明离职原因,可谓“不带走一片云彩”最终官司结果如何呢?

  基本情况:2005年11月28日谢某入职东莞某五金厂从事出纳一职,2009年9月25日东莞某公司成立,谢某调入该公司工作,职位,工资不变。2016年3月30日上午8点许谢某离开公司后未回公司上班,2016年4月5日谢某提起劳动仲裁要求公司支付违法解除合同赔偿金、年休假工资、2016年3月份工资。

  本案中,笔者接受公司委托应诉谢某。

  笔者与公司管理人中沟通了解后,得知公司认为谢某不适合现在岗位,想其做普通文员,但与谢某协商未果后,未安排谢某工作,谢某认为被解雇,便一走了之。

  谢某向仲裁部门申请仲裁时,公司收到电话通知后向谢某发快递,即书面通知,要求回司上班,但快递被拒绝,且公司收到仲裁材料的时间在发快递之后。

  笔者认为,本案关键是解除劳动关系的原因,即举证责任在公司处。

  从公司提供的资料来年,快递可以作为证据使用,但不能作为唯一证据,毕竟仲裁通知在前,快递在后,有应诉临时收集证据的嫌疑。

  经过审查,公司管理人员提供了一个通话记录,显示谢某离职当晚管理人员曾与其打过一个电话。

  根据以上情况,建议公司再次向谢某户籍地及入职登记联系地址发快递,内容是通知上班。理由是,既然拒绝,再次发快递也是合情合理的。

  随后,笔者将通话记录、两次快递、员工手册、入职登记表等作为证据提供给仲裁单位。

  经过劳动仲裁部门审查,谢某没有任何证据证明其被解雇的事实,相反公司有通话记录、快递可证明谢某旷工的事实,最终支持谢某关于年假工资、3月份工资请求,其他请求予以驳回。

  谢某不服向人民法院提起诉讼,一审法院结果与仲裁一致,各方现已经服从一审判决结果。

  小结:1、劳动关系解除,公司应第一时间收集解除劳动关系原因的证据,否则承担不利的后果,时间截点在员工提起劳动仲裁之前。

  2、通话时尽可能录音或配合短信、微信、电子邮件来佐证。

  3、本案从员工角度处理的,则就当在离职时收集证据,而不能盲目认为各方无证据,便可支持经济补偿金。即便是走,也要带上一片云彩。

  附本案审理案号:

  东劳人仲院横沥庭案字[2016]281号

  (2016)粤1973民初6988号


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