用工优化应考虑事项（经济裁员）

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　　用工优化，是随着时间变动，各企业对经济裁员的一个修饰词。

　　如何对员工进行用工优化，可以说是在经济发展的过程中必不可少的。

　　那如何进行用工优化?

　　第一步，企业应当对内部规章制度进行审核(一旦发生用工优化，就必然有可能产生矛盾，所以要杜绝一切风险)，其实审核内部规章制度不仅仅是在用工优化时需要考虑，也是企业制定一系列规章制度时就应当考虑到的。

　　对公司规章制度审核，主要从三大角度入手：内容、程序、公示

　　第二步，企业应当记载各大客观情况变化的记录，否则极有可能承担举证不能的风险。

　　第三步，企业应考虑尽量协商解除，因协商解除是谈判幅度最大的方式。

　　企业也应当考虑员工有没有违反规章制度的行为，若有，解除将不会承担经济补偿金或赔偿金等风险。

　　从以下几个角度考虑：

　　①是否为试用期?(试用期应当证明不符合录用条件，而不是用考核不合格来判断)

　　②有无客观情况发生重大变化?

　　③医疗期届满是否能够胜任履职?

　　④三期员工要多加考虑

　　⑤员工有无劳动合同法第39条情形?

　　⑥大面积进行用工优化一定要设定奖励机制(可促进员工主动进行用工优化)

　　⑦经济性裁员(注意程序问题)

　　围绕用工优化，企业还应当考虑诸多细节：

　　是否通知工会?经济补偿金的计算?企业外部形象?入职审查?事实劳动关系如何解决?社保方面情况?休息加班保护?竞业限制(对于竞业限制尽量设计举证责任倒置)?保密和知识产权?劳动报酬(不仅仅是工资)足额?工伤待遇?离职手续?

　　所以对于开除员工，并不是很简单草率决定，否则将承担的可能不仅仅是经济补偿金，有可能会是赔偿金、补缴社保、双倍工资、住房公积金投诉、企业外部风险等等。最严重的将会是继续履行劳动合同!!!