「初创企业的痛点 」企业如何防范劳动用工法律风险？

在实践中，大量的劳动争议纠纷的发生表明，劳动用工法律风险的防范对于企业来说，远远重于劳动争议纠纷的解决。比如常见的：员工不胜任却又开不掉、员工“泡病假”消极怠工、难管理、企业核心管理数据恐外泄、离职后被要求支付年终奖、调岗调薪难落地等等等问题。

如何防范企业劳动用工法律风险，必须要成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。

结合实践中发生的大量劳动争议纠纷，为了使企业及劳动者的利益均得到应有的保护，企业应当规范用工制度，避免产生不必要的纠纷。本次蚂蚁云创分享会刘则通律师从企业在劳动用工方面的法律风险及相应预防措施出发，使得企业认清在劳动用工方面的法律风险进而能够采取相应预防措施。

并从企业人力管理的三大部分进行讲解分析：

01招聘录用与入职

在市场上，许多企业的招聘信息中有招聘广告不规范、存在就业歧视、招聘岗位录用条件和岗位职责描述不明确等问题，而入职录用同样存在入职审查不到位、入职手续不完善等问题。

招聘及入职手续是非常重要的一环，如何规范这个环节，刘则通律师提出详细的措施：

其中，录用条件的设置原则上要必须做到明确化、具体化内容，切忌空泛化、简单化，以防后续解除劳动关系后与员工发生纠纷，此时就可以举证。

企业录用条件可以从这几个方面考虑：

规章制度是企业内部的“法律”，在劳动立法趋于保护劳动者的权益下，企业利益的维护更加依赖于企业的规章制度，许多中小企业都没有自己的规章制度，就算有，也有很多不合规的地方，甚至不清楚一份正式的规章制度是需要通过民主公示的。

制定规章制度需要符合三要素：

02薪酬管理

企业对于薪资管理是怎么如何约定？在现实中，很多企业没有正确地将薪资结构写在劳动合同中，殊不知当发生纠纷的时候可能因为这个面临更多的赔偿，相反的，医疗期、年休假如果不在劳动合同中约定，一旦发生纠纷，企业可能付出沉痛的代价。

薪资管理的常见问题：

刘则通律师指出，工资结构是需要拆解的，所以对于整个工资体系要建立一套完整的规范，一是规章制度规范，二是制定工资表，三是明确约定计算标准。

03解除劳动关系

从目前的政策和相关法律来看，解除劳动合同分为五种情形：

在以上劳动关系中，除了过错性解除，其他情形的劳动合同解除企业都是要支付补偿金的，所以当企业认为是过错性解除不予支付赔偿金的时候，就要拿出证据证明，举证对于很多企业来说是困难的，第一是因为多数企业的公司规章制度中哪些情况属于违反公司制度约定并不明确，第二是即使有了制度怎么证明职工违反了制度，这就需要证据记录。

 职工违反制度该如何举证？首先需要完善制度，明确员工作出的违反行为，将劳动合同、规章制度和法律相结合，公司才能无责任解除合同。

如果是不服从工作管理安排或者绩效考核该如何解除？这可以通过职工绩效改进表这一措施来解决，通过与职工协商改进的措施、目标、期限并进行签字确认，如果到时间还是未能改进，此时企业就可以无责任解除，通过这项改进计划即可以成为对于职工的鼓励，也可以成为企业解除劳动合同的法律依据，

所以说职工的管理不是很困难，而是企业的管理手段和方法不对，从招聘到离职都要有一整套的管理体系，所以我们要做的就是建立一整套包括考核数据和管理数据的完整规范的规章制度体系，这其实并不难但是需要花时间，完成之后会给公司带来轻松的管理和严谨的风险管控。