企业严重违纪解除劳动合同，你真的了解吗？（一）

　　企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同是劳动争议的高发点，实务中企业的败诉率一直居高不下。有企业管理者会将原因归结于法律上对于劳动者的倾向性保护所致，笔者以为，诚然有此因素，但另一重要的原因在于企业方劳动法律知识的欠缺以及操作上的疏忽所致，因此，作为一个长期专注劳动法律、公司股权等企业法律服务领域的专业律师，笔者希望能借助一些典型案例的梳理和解析来阐述企业败诉的原因，并站在企业角度提出应对方案，以期能对企业防范劳动法律风险有所帮助。

　　因企业的败诉原因众多，无法通过一篇文章讲完，需一系列的文章来深度阐述，因此本公众号将陆续发表相关文章，欢迎持续关注。作为本系列的首篇文章，本文将通过两个典型案例来谈谈实务中企业常见的典型败诉原因：企业制度设计不适当以及对制度的理解不准确。

　　【案例1】员工打架，公司解除劳动合同却违法

　　洪某于2009年3月20日与某对外服务公司签署劳动合同，并被派遣到某营销公司。2012年12月12日，洪某与公司另一员工盛某在某茶餐厅包间发生拉扯、打架，根据营销公司制度规定“在办公场所内打架斗殴，影响工作秩序和社会秩序的，构成严重违反规章制度”，因此营销公司将洪某退回对外服务公司，随后对外服务公司与洪某解除了劳动合同。

　　洪某不服，提起劳动仲裁并随后进入诉讼阶段，洪某主张，茶餐厅包间并非办公场所，不符合公司制度中规定的“在办公场所内打架斗殴”的描述，因此公司构成违法解除，要求公司支付违法解除赔偿金。

　　法院经审理后认为，“工作场所是指劳动者从事工作的场所，包括相对固定场所和因工作需要的临时场所，本案洪某与盛某打架斗殴场所是召开工作例会的地方，为临时工作场所，因而包间属于办公场所。”但《员工手册》中相应条款的准确描述是，“在办公场所内打架斗殴，影响工作秩序和社会秩序的”，构成严重违反规章制度，洪某与盛某的行为虽然影响了工作例会正常进行，但由于并非在公司的固定工作场所而是在茶餐厅包间内发生打架，并及时报警调处，故对公司的工作秩序并未构成较大影响。再者，打架斗殴行为发生在茶餐厅包间，也未对社会公众产生影响。据此，法院最终认定公司违法解除，依法应当向洪某支付经济赔偿金。

　　【败诉原因】

　　对于很多企业而言，该结果可能是无法接受的，员工在工作场所打架，且员工不否认该事实、公司又有相应规章制度依据的情况下，企业竟然仍然败诉。然而，如前文所述，企业很多案件败诉的原因在于劳动法律知识的欠缺和操作上的疏忽所致，本案同样如此。

　　首先，该案败诉的重要原因之一是企业制度规定不当。根据公司制度上的表述，只有在“在办公场所内打架斗殴”，足以“影响工作秩序和社会秩序的”，才属于严重违反规章制度。然而，公司其实并无必要加上“影响工作秩序和社会秩序”的表述，完全可以直接规定“在办公场所内打架斗殴的，即构成严重违反规章制度”，如果本案中的公司条款是如此规定的，则本案对外服务公司将很可能会胜诉。

　　其次，如果公司制度前期已做了如此规定的情况下，则企业应仔细评估员工行为与制度表述的相符性，若如本案一样，确实不符，或至少有风险的(不同裁判人员可能会有不同理解，但至少存在风险)，企业应综合考虑，从而不解除劳动合同或暂缓解除劳动合同，以避免后续的法律风险。

　　【应对策略】

　　如前文所述，本系列的目的不仅在于指出问题，而在于能给到企业解决方案和应对策略，那么企业方该如何应对呢?笔者以为，至少有如下三点：

　　1、在制定制度时，应更加严谨和准确。可能在有些企业管理者看来，“在办公场所内打架斗殴，影响工作秩序和社会秩序的”和“在办公场所内打架斗殴”是一样的，但从法律角度而言，二者有重大差别，甚至如本案一样，会造成胜诉和败诉的关键差别。类似的还有，“旷工3天，公司有权解除劳动合同”和“无故旷工3天，公司有权解除劳动合同”，也是有重大差别的，后者诉讼中如果劳动者提出抗辩说，旷工是有原因的而非“无故”，则很可能会同样会置企业于不利地位。

　　2、企业方应考虑在制度制定上，将某个行为规定为严重违反规章制度时，是不是需要其影响后果也应达到一定程度?如果需要界定，该如何界定?比如本案，因为公司制度上在认定严重违纪时对打架行为的后果有所要求，因此才有了最终的败诉，如果企业直接规定“员工打架斗殴的，构成严重违反规章制度”，则结果将会有所不同。类似的，很多企业在制定制度时，都会习惯性的在某一违纪行为后加上后果的描述，比如本案“影响工作秩序，造成社会影响的”，又或者“造成公司重大经济损失的”，以及“造成严重不良后果的”等等，此时企业应考虑是是否有必要加上该些违纪行为后果的表述。当然，笔者也不是说完全不设置行为后果对企业会有利，比如有些违纪行为非常轻微，如果没有加上行为后果的限定，可能反而会对公司不利，因此企业需综合考量。只是，企业需要了解在制度制定和适用时，仅规定行为本身即构成严重违纪，还是需要有一定后果才构成严重违纪，在法律上是有不同意义的，应予以关注。

　　3、除了制度设计外，在解除合同前，企业应有风险评估程序，即对员工的违纪行为与公司制度的相符性进行评估，一方面如本案一样，应仔细分析和评估制度上具体表述及其背后的含义，另一方面则需要对该行为本身进行分析，此点在下个案例将进一步阐述。

　　【案例2】员工的行为构成“使用”吗?

　　2008年10月，易某进入某快餐公司工作。2014年5月14日，易某为该日的值班经理。当日的品控人员吴某进店检查时，发现店内青椒超过保质期，经与易某确认后易某承认青椒确已过保质期。根据快餐公司管理组《员工手册》第七章第八款第11条规定，“使用过期食品原材料”属于“严重违反公司规章制度或未能正确履行岗位职责而给公司造成重大经济或声誉损失”的情况，因此快餐公司于2014年5月21日与易某正式解除了劳动合同。

　　易某不服提起劳动仲裁及起诉，认为其值班期间确实有被品控人员发现过期的青椒，但并未予以“使用”，因此不属于制度上规定的情况，不构成严重违纪。诉讼阶段，法院认为，“快餐公司的相关规章制度未就‘使用’的含义作出明确规定的情况下，应按照该词语通常的词义来理解，在本案语境下，作为食材的青椒块应至少进入菜品的制作过程方构成‘使用’。本案中，快餐公司于2014年5月14日上午10时开始营业，在开始营业十几分钟后的检查中发现过期青椒块存放在冰箱内并处于开袋状态，未发现该青椒块已经过油炸处理，此后，快餐公司未就该青椒块是否被实际使用作进一步调查，亦未向法院提交证据证明该青椒块已进入其公司当日上午所经营菜品的制作环节，故本院无法认定上述过期青椒块已被实际使用，快餐公司依据《员工手册》中严重违纪第11条的规定解除与易某的劳动合同，没有事实依据。”因此，法院认为快餐公司构成违法解除，需向易某支付经济赔偿金。

　　【败诉原因】

　　本案非常典型，站在企业角度而言，对于败诉结果可能同样无法接受，且本案涉及的企业其实是一个有全国影响的快餐连锁企业，如果不进行如此严格的管理，将无法确保食品质量安全，致公司于重大风险之下，因此在企业方看来，其解除应属合法合理。然而，同样的情况，之所以企业败诉，除了法律上对劳动者的倾向性保护外，有企业自身制度制定不当和操作疏忽的原因，在很多的管理细节上仍需进一步完善。

　　本案的败诉同样有两个原因，一是如判决书中所言，制度上对“使用”一词没有明确的界定，对于全国性的餐饮连锁企业，因食品质量安全的重要性，如果将过期食材在厨房出现的情况规定为“使用”，具有一定的合理性，相信如果有此规定的话会被法院认可，最终也可以依据此制度解除劳动合同，但很遗憾企业未做此规定;另一方面则是企业的证据意识。其实如果企业方有证据意识，在发现该情况时，企业就会有意识的进一步查找有没其他已在使用中的过期原材料，因为仅仅该一项食品过期食材作为证据一定程度上确实是偏少的，又或者通过与员工面谈，做下谈话笔录或让员工自行写检讨，表明该原材料将会被用于食品生产的，也可以降低最终败诉的风险。

　　【应对策略】

　　对于本案类似的案例，有如下两种应对策略：

　　1、在制度上对类似的概念进一步明确，公司的规章制度应该结合行业和公司的特征，尽可能的细致规定，对于餐饮行业，将使用过期食品材料中的“使用”一词做出明确的规定，应该属于必要。另一种方案则是，可能企业而言，对每个动词进行个别定义实操层面确实会过于繁琐，如此则可以纲领性的在总则中规定，“本制度中规定的具体违纪行为，包括其预备行为、实施行为以及实施完毕的情况，若因非本人原因导致前述行为未实施完毕的，同样视为员工已实施了该违纪行为，应承担公司制度中规定的责任”，由此也可以解决上述问题。

　　2、据笔者的执业经验看来，大部分公司的规章制度未细化到前述的程度，因此就需要企业在做出解除劳动合同的决定时，需要对具体的行为进行分析和评估，具体而言，其中一项是从行为的状态角度予以评估，即该行为是准备中，实施中还是已实施完毕?从而对该行为与制度的相符性有更准确的判断。

　　综上，以上两个案例都是因为公司规章制度制定以及理解错误从而导致的败诉，具有很强的典型性和代表性，希望可以能对各位读者有所启发。下一期，笔者将通过几个企业因证据不足而导致败诉案例的解析，讲讲企业解除劳动合同时如何去评估证据，欢迎继续关注并转发，以让更多的朋友了解企业法律的干货知识。