用人单位对劳动者是否有惩戒权

新的《劳动合同法》出台之后，许多的劳动者咨询用人单位对劳动者是否有惩戒权，比如经济处罚等。现就这个问题发表一下我自己的看法：

用人单位的惩戒权源于1982年实施的《企业职工奖惩条例》，例如第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”但该条例仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业，且于2008年1月15日被依法废止了。可是这并不意味着用人单位对劳动者不享有惩戒权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。这已经实际承认了用人单位自行制定惩戒措施的权利。

因此，制定用人单位劳动规章制度的有效性直接影响到惩戒权的合法性。

1、制定程序的民主化

新的《劳动合同法》第四条二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这一条明确了规章制度制定程序的具体安排，职代会讨论是制定规章制度程序的第一步，经讨论的方案和意见，用人单位应当与工会和职工代表进行平等协商后加以最后确定。

2、内容的合法化

规章制度除了设计上的科学性、操作性外，内容合法化是最重要的，即内容不与国家的法律、法规相抵触。《工资支付暂行规定》{劳部发〔1994〕489号)第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。在这里特别提醒单位注意处罚标准不得违反法律的规定。

3、公示或告知劳动者

规章制度应当公示或告知劳动者，这也是劳动者享用的知情权。如何公示和告知劳动者，实践中通常采用以下方法：张榜公布或在用人单位的网站公告、印制劳动手册或将规章制度汇编向员工发放、组织员工学习培训，也可以在与劳动者订立劳动合同时明示告知并将其作为劳动合同的附件。