用人单位诱导劳动者注册为个体工商户的维权策略

用人单位诱导劳动者注册为个体工商户的维权策略

为了适应不断变化发展的市场环境，新的商业模式、新的就业形态不断出现，劳动者提供劳动的方式、时间、工作场所、报酬的计算及支付方式等更加灵活多样。双方关系存续期间所表现出来的特征呈现出多样性与非典型性，对于劳动关系、劳务关系、合作关系的边界更加模糊。

部分用人单位为了降低人力资源成本，规避用人单位的法定义务，诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户，然后用人单位与个体工商户签订合同。企图将劳动关系转化为劳务关系、合作关系等。对于这种现象，国家极为重视，并从法律法规层面予以明确禁止。国务院印发的《促进个体工商户发展条例》（国务院令第755号）第三十条第二款规定：“任何单位和个人不得诱导、强迫劳动者登记注册为个体工商户。”

“法网恢恢，疏而不漏”，虽然用工表现出来的特征呈现出多样性，但是透过现象看本质，只要牢牢抓住劳动关系的本质特征，还是能从复杂的法律关系中抽丝剥茧、去伪存真，据实认定法律关系性质。

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。从上述规范性文件的政策精神可见，仲裁机构及人民法院在认定劳动关系时不能仅看双方签订了什么类型的合同，进行“外观主义”审查，而要看在合同履行过程中所表现出来的法律特征，坚持事实优先原则。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，认定劳动关系成立的情形之一为：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。故：劳动关系的核心本质特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。

认定劳动者与企业之间是否存在劳动关系，应当根据个案的实际情况，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。人格从属性，主要体现为企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，企业是否可通过制定规则等方式对劳动者的劳动过程进行管理、控制。经济从属性，主要体现为劳动者收入的计算标准等是否由企业单方面决定，劳动者通过企业获得的报酬是否构成其重要收入来源等。组织从属性，主要体现为劳动者是否被纳入企业的组织体系当中，成为企业生产经营组织的有机部分等。

从法律上讲劳动者注册为个体工商户后，有权以个体工商户名义开展市场经营活动，个体工商户与企业均具有平等的市场主体法律地位。如果从用工事实上看，劳动者虽然注册为个体工商户，但企业仍进行劳动管理，客观上双方之间并未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动。因此，双方建立的仍是劳动关系，企业应当承担用人单位的主体责任、应当履行作为用人单位的各项法定义务。

综上所述：虽然劳动者被诱导、强迫登记为注册为个体工商户，双方并未订立书面劳动合同，而是签订了其它类型的民事协议。只要劳动者能提供证据证明企业对劳动者进行了“劳动管理”，即劳动者与企业之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。劳动者仍可通过劳动仲裁、法院诉讼等方式进行维权。

“工欲善其事，必先利其器”，做好充分的准备，善于运用技巧，才能事半功倍。这类型劳动争议案件的维权宜把握如下两个技巧：

其一：劳动者不要主动提交企业为规避用人单位义务而让双方签订的非劳动关系的民事协议，劳动者提交双方存在事实劳动关系的初步证据即可，先顺利解决立案的问题。庭审时企业会提交民事协议，否认双方存在劳动关系，仲裁机构及人民法院会根据双方提交的证据查明企业是否对劳动者存在较强的劳动管理行为，据实认定法律关系性质。

其二：宜将确认劳动关系作为单独的一项仲裁请求提出。因为双方存在劳动关系是劳动者主张经济补偿金、赔偿金、社保待遇损失等请求的前提条件。这个仲裁请求可表述为：确认申请人与被申请人于某年某月某日至某年某月某日期间存在劳动关系。其它仲裁请求作为第二项、第三项……，逐一列出。

当地劳动保障监察部门应当切实履行法定职责，通过日常巡视检查、接受举报投诉等形式督促、指导辖区内的企业依法规范用工。对通过订立非劳动关系的民事协议规避用人单位义务、“假外包真用工”、诱导及强迫劳动者注册个体工商户等违法用工行为坚决予以纠正、查处，切实维护劳动者合法权益。更好地实现劳动争议纠纷预防、化解的政治效果、法律效果与社会效果的有机统一。

                                     作者：颜忠军律师

                                           2023年12月5日