论用人单位违法解除劳动合同及其法律责任

　　摘 要：用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动劳动合同，必须符合法律的规定，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同，用人单位违法解除劳动合同，给劳动者造成损失的要承担相应责任。2008年1月1日新的《劳动合同法》实施，对劳动合同的定立、履行、变更和解除等方面做出了规定，明确了用人单位和劳动者的权利及义务，有利于用人单位依法行事，保护劳动者的合法权益，实现企业和劳动者的共赢，但现实中还有用人单位经常违法解除劳动合同，故要完善劳动立法，加强劳动保障行政部门的执法力度，规制用人单位违法解除劳动合同，保护劳动者合法权益。

　　关键词：劳动合同;违法解除劳动合同;法律责任

　　目录

　　引言………………………………………………………….…………………..………………………..1

　　1.用人单位违法解除劳动合同的界定………………….………………………………..2

　　1.1什么是用人单位违法解除劳动同……………………………………………2

　　1.2用人单位违法解除劳动合同的表现形式…………………………………5

　　1.3用人单位违法解除劳动合同的危害………………………………….….…7

　　2.用人单位违法解除劳动合同的根源……………………..…………………...…….9

　　3.用人单位违法解除劳动合同法律责任…………………………..…….…………10

　　3.1关于用人单位违法解除劳动合同的法律责任………..………………10

　　3.2违约金………………………………………………………………………………..……10

　　3.3赔偿损失……………………………………………………………………………...….11

　　3.4继续履行…………………………………………………………………………….……12

　　4.规制用人单位违法解除劳动合同的制度完善………………………….…….13

　　4.1现有劳动法律、法规、规章制度存在的缺陷和不足…………..……13

　　4.2规制用人单位违法解除劳动合同法律责任制度的建议…..……15

　　致谢语…………………………………………………………………………………………..….…18

　　参考文献…………………………………………………………………………………………….19

　　引言

　　劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须亲自全面履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律效力的同时，也赋予了劳动合同当事人的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。然而在现实情况中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意的单方解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。我国《劳动法》第12章，《劳动合同法》第7章，《工会法》第6章等规定了违反劳动法的法律责任形式，包括行政法律责任、民事法律责任、刑事法律责任三种类型，其中用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要指的是民事法律责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，而依法应当承担的旨在补偿受害人的损失的法律责任形式。现实生活中常常存在用人单位非法解除劳动合同的情况，据统计 2013年上半年，我国各级劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议70.5万件，同比增加1.9%，与2012年上半年同比增辐11.9%相比较，增幅虽有所放缓，但整体形式仍不容乐观[①]在这些案件里，大部分都是用人单位违法解除劳动合同造成的纠纷，在现实中究竟存在着什么样的问题?什么原因产生了矛盾重重的劳资关系?使用人单位不通过正常途径解除劳动合同，而选择违法解除劳动合同呢?由于用人单位违法解除劳动合同关乎到每一个劳动者的切身利益，因此对用人违法解除劳动合同进行研究是十分有必要的，本文从用人单位违法解除劳动合同的现象 表现形式及危害入手，使每一个读者都能对用人单位违法解除劳动合同有一个清晰的认识，有利于普及劳动法律、法规及劳动者的正确维权，同时为现今用人单位违法解除合同问题作出论述、解析、建议和改进措施。

　　1.用人单位违法解除劳动合同的界定

　　1.1什么是用人单位违法解除劳动合同

　　劳动合同是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，当事人提前终止劳动合同的法律行为。而什么是用人单位违法解除劳动合同呢?

　　下面通过两个典型案例来作以说明。

　　案例1：

　　朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司《员工手册》中规定薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。朱某知晓《员工手册》内容。

　　某天，该机电技术公司总经理听其他员工反映朱某曾向其他员工泄露自己薪酬，多次询问他人工资情况。2013年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。

　　朱某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁，请求裁决某机电技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金22782元，经仲裁裁决不予支持。朱某诉至法院。经法院多次调解，该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。[②]

　　案例2：

　　小吴应聘进入一家食品公司，担任销售主管一职，并与公司签订了为期一年的劳动合同，约定试用期为3个月，从2008年3月1日至5月31日，试用期工资2000元，转正以后工资3000元。2008年6月20日，小吴因突患急性胃肠炎去医院就诊，医院开具了一天的病假单。这一天，小吴没有到公司上班，但在医院给公司打了电话并获得了公司的休假许可。

　　第二天，小吴照常去公司上班，还带来了医院前一天给她开具的病假单，但令小吴没有想到的是，她却收到了公司的《试用期终止合同通知》，落款时间为2008年6月21日。小吴觉得十分委屈，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会驳回了小吴的申诉请求。小吴又起诉至法院。

　　在庭审中，小吴认为，公司规定病假应事先打电话至公司请假，并于病好后补交医院病假证明。她于6月20日上午打过电话给公司，告知公司患了急性肠胃炎，需请一天病假，也得到了公司的同意;而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。6月21日她上班后，公司却告知她已经解除了与她的劳动合同，并强行让其办理了工作移交手续。小吴认为该公司解除劳动合同没有法律依据，应该继续履行双方的劳动合同。

　　该食品公司则认为，公司于6月15日已找小吴谈过，告知其因不能达到岗位的工作要求，公司要与其解除劳动合同，本来6月20日就要向小吴发通知的，但因6月20日小吴未来公司上班，所以无法将通知交于小吴，所以才在6月21日向小吴下发了正式的通知。

　　法院审理后判决撤销食品公司关于解除与小吴劳动合同的决定，食品公司继续履行与小吴的劳动合同。小吴胜诉。[③]

　　分析案例一：我国《劳动合同法》规定了用人单位制定内部规章制度的权力，企业制定内部规章制度必须合法，本案中用人单位制定的规章制度虽然规定泄露薪资是严重违反规章制度的行为，并可视情况对违反者进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理，并向劳动者进行了告知，但关于泄露薪资的标准不具可操作性，且认定标准具有主观性，很容易成为企业违法解除劳动合同的借口。而且该企业的规章制度还侵害了公民的言论自由。用人单位以这样的规章制度解除与朱某的劳动合同显然已构成违法，故应进行相应的赔偿。分析案例二：我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况，用人单位可以即时解除劳动合同。本案中，小吴同该公司签订的劳动合同中规定了3个月的试用期已过，而食品公司也没有证据证明小吴不符合录用条件。此时，用人单位再以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，这显然是违反法律、法规规定的，用人单位被判败诉是必然的。

　　由于我国《劳动合同法》第39条、 第40条、 第41条规定了用人单位单方解除劳动合同的几种情形，显然，以上案例不属于《劳动合同法》规定情形，我们可以看出，用人单位违法解除劳动合同都有一个共同点:即用人单位违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的形式多种多样，下文将对用人单位违法解除劳动的形式加以概括，使大家有一个清晰的认识。

　　1.2用人单位违法解除劳动合同的表现形式

　　1.滥用试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已经过了试用期的情况下，仍以劳动者试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

　　2.滥用关于严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在企业规章制度不明确，或者规章制度不合法，或者劳动者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

　　3.滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下或是以劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化为由，解除与劳动者的劳动合同。

　　4.用人单位解除与劳动者的劳动合同，不依据《劳动合同法》第50条规定出具任何书面通知或决定，当劳动争议发生后，用人单位往往不承认主观上与劳动者解除劳动合同，而称是劳动者自动离职。

　　5.滥用工资奖金分配权和劳动者管理权。用人单位往往随意对劳动者安排调岗，降职，减薪，如果劳动者不服从安排，用人单位就以“不能从事用人单位另行安排的工作”为由予以辞退，或逼迫劳动者自动离职。

　　6.关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高劳动定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

　　7.随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负担，总是千方百计找借口辞退或者单方面解除劳动合同。

　　用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的单方解除权，逼迫劳动者自己离职免予赔偿等等。这些层出不穷的违法解除劳动合同的理由及行为给劳动者造成了重大损失，给劳动力市场的规范造成了重大影响。下文将具体阐述用人单位违法解除劳动合同的危害。

　　1.3用人单位违法解除劳动合同的危害

　　违法解除劳动合同必然导致劳动者失业，其危害如下所述：

　　(1)对劳动者的危害：第一，违法解除劳动合同会对劳动者造成严重的打击，对劳动者在经济、家庭、身心健康等方面的影响很大。由于就业是劳动者维持正常生活的必要经济的来源,在被用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者的收入将会大幅度下降或者丧失,因而处于困窘的境地。第二，由于解除劳动合同是劳动者非自愿的，且没有任何明显征兆的情况下，劳动者可能猝不及防，短时间内不容易找到适合的工作，时间久了，会使劳动者的工作技能和相关业务水平退化,降低劳动者的竞争力。如果长时间没找到工作,容易挫伤个人的自尊心,并要承担社会舆论的压力,极易造成心理失衡,大大影响劳动者的身心健康。容易使劳动者陷入焦虑、自卑的情绪中,因而会导致家庭内部矛盾。严重的,有的劳动者因没有工作而上不能赡养父母,下不能养活妻儿,对未来悲观失望而自杀。

　　(2)对经济的危害：第一，就业是对人力资源的使用,使人力资源产生经济效益,失业则造成人力资源的闲置和浪费。不能产生经济效益。此外,失业使劳动者减少或者丧失了经济收入,劳动者被迫减少社会消费,不能盘活社会经济。第二，失业还会耗费社会财富,使救济和社会保险等费用增加。如2002年,我国领取失业保险金的人数为440万人,失业保险基金支出即达到186 .6亿元,加上城镇居民最低生活保障金,二者支出共达到295 .3亿元。[④]

　　(3)对用人单位的危害：第一,劳资纠纷，劳动者被用人单位违法解除劳动合同后，肯定不会放任自己的合法权益被侵害，会选择一些方法来维护自己的权益，如仲裁 起诉等，这样就会造成劳动者和用人单位的劳资纠纷，现实中，有的劳动者选择了一些极端的方法来维权，如堵门 对单位负责人使用武力等，最终发展成了暴力事件。第二，用人单位违法解除劳动合同会被劳动行政部门责令整改，并予以处罚，会在劳动行政部门留下不良档案记录，还会向劳动者支付违约金。第三 用人单位违法解除劳动合同可能会影响员工士气，影响用人单位内部人力资源的稳定性，劳动者见到用人单位其它员工被违法解除劳动合同，势必会想到将来自己也有可能被违法解除劳动合同，员工可能会情绪低落，无心工作，甚至可能会对公司丧失信心，进而跳槽。第四 用人单位违法解除劳动合同次数如果过多，劳动者通过一定的途径传播出去，后续用人单位再次招聘时，会影响用人单位的招聘，不利于用人单位招贤纳才

　　(4)对劳动行政部门及相关主管部门的危害 第一，违法解除劳动合同会使劳动行政部门工作量增大，前文已说 我国每年的劳资纠纷案件数量是非常庞大的，其中很大一部分是用人单位违法解除劳动合同造成的，试想：若没有用人单位违法解除劳动合同的事件发生，劳动行政部门的工作量会大大减少，劳动行政部门又是免费为劳动者维权的，这样实际上是劳动行政部门为用人单位的违法行为买单。第二，会造成劳动者对政府相关执法机构的不满，由于一般的劳动争议要经过劳动仲裁和法院两审，有的劳动者因不满法院的终审结果，因而做出了极端事件，进而对执法人员人身安全造成危胁。如十堰一名男子，因与用人单位存在劳动争议，经过法院审判后，不服法院二审判决，遂将法院四名法官捅伤。[⑤]

　　2.用人单位违法解除劳动合同的根源

　　(1)用人单位法律意识不足，某些用人单位实际控制人或者高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

　　(2)用人单位违法成本低，很多企业认为违法解除劳动合同后，劳动者即使选择促仲裁、起诉，公司最多应诉，然后把本该给劳动者的赔偿金给劳动者，企业没有什么太大的损失。

　　(3)劳动者维权能力低，一些劳动者根本不懂劳动法及相关法律、法规，用人单位违法解除劳动合同后，劳动者根本不知道有相应的法律来保护自己的权益，很多劳动者根本不知道怎么办，给了用人单位以侥幸的心理。

　　(4)劳动者维权成本高，在我国“一裁二审”的基本劳动争议解决体制下，用人单位往往将争议程序进行到底，以达到拖延时间，增加劳动者维权成本的目的，劳动者维权需要吃、住、还有律师费等相关费用，劳动者很可能维权成功得到的赔偿金额还不够相关维权费用。

　　(5)劳资地位不平等。劳动力供大于求给用人单位形成了较为有利的人力资源市场，用人单位与劳动者解除劳动合同后仍有大量人力资源以供选择、替代，并无后顾之忧。

　　(6)劳动监察部门执法不公、不严，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，或者要求处于弱势地位的劳动者提供比较全面的证据，助长了用人单位的违法行为。

　　3.用人单位违法解除劳动合同法律责任

　　3.1关于用人单位违法解除劳动合同的法律责任

　　劳动法律责任，是指用人单位违反劳动法的规定所应承担的否定性法律后果。违反劳动法的责任形式有行政法律责任、民事法律责任和刑事法律责任，其中民事法律责任是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，民事法律责任，是行为人违反劳动法律法规而应依法承担的，旨在补偿受害人损失的法律责任。其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

　　3.2违约金。

　　违约金是指为担保合同债务的履行，由当事人约定或者法律规定，在一方当事人违约时，向另一方当事人支付一定数额的金钱或者其它给付，我国《劳动合同法》以法律的形式规定了违约金，依据《劳动合同法》第48条之规定：用人单位违反劳动合同法规定的条件解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。该法第87条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济的经济赔偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 以上这几条法律条文的实施，有效的遏制了不少用人单位随意解除劳动合同的违法行为，还充分体现了我国《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

　　3.3赔偿损失

　　赔偿损失是指合同当事人由于不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成财产上的损失时，由违约方以其财产赔偿对方所蒙受的财产损失的一种违约责任。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定的条件解除劳动合同或者故意不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和赔偿金额，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了违约损害赔偿的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括劳动者可得利益损失。

　　3.4继续履行

　　继续履行又称强制履行，是指在违约方不履行给付义务时，守约方可以请求违约方继续履行合同义务，以达到合同依其本旨被履行时所应有的效果。劳动合同中违约金、赔偿损失可以分别与继续履行并用。根据我国《劳动合同法》第48条之规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当依据本法第87条之规定支付赔偿金。”我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。 在我们的司法实践活动中，必须符合以下三个条件，才能强制用人单位继续履行劳动合同，如用人单位拒绝履行，劳动者可申请法院予以强制执行。1、用人单位必须存在违法解除劳动合同的事实。2、用人单位必须是有能力继续履行劳动合同的才可以执行，如果用人单位有着面临破产、解散、撤销等方面的客观原因，是没有办法强制用人单位继续履行劳动合同的。3、必须是劳动者自己主张用人单位继续履行劳动合同的才行。

　　4.规制用人单位违法解除劳动合同的制度完善

　　4.1 现有劳动法律、法规、规章制度存在的缺陷和不足

　　(1)对“劳动合同已经不能继续履行的”没有做出限制性的规定。现实中,当劳动者与用人单位发生劳动争议后,劳动者再回原单位工作,难免会合作不愉快,甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过它的劳动者,还会继续找机会和借口再次辞退劳动者。所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后,不愿再回原单位工作。因此,从保护劳动者的合法权益出发,继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提。同时由于“劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金”的规定，何为“劳动合同已经不能继续履行”,究竟是仅限于由于客观原因不能继续履行,还是包括主观原因不能继续履行的情况?《劳动合同法》及其相关条例均没有明确的规定。实践中,仲裁机构或人民法院在适用该条时具有很大的自由裁量权。有的明知用人单位是在找借口不愿意继续履行,仍认定“劳动合同已经不能继续履行” 这对劳动者,尤其是工作年限较短的具有《劳动合同法》第42条情形的劳动者极为不利。

　　(2)根据《女职工劳动保护规定》的规定,女职工可以享受90天的产假(2012年4月28日颁布实施的《女职工劳动保护特别规定》规定的产假为98天),产假期间工资全额发放。如果劳动合同继续履行,那用人单位应当全额发放女职工在产假期间的工资,这是女职工应当享受的法定权利。相反,如果劳动合同解除,女职工只能得到二倍的经济补偿金。对那些工作年限较短的女职工来讲,二倍的经济补偿金可能连产假工资都不够。

　　(3)《劳动合同法》第87条明确规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”根据该条的规定,劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的,应当承担全部的赔偿责任。也就是说,同样是非法解除劳动合同,用人单位承担的责任是受到限制的,而劳动者承担的责任则不受限制。这显然对劳动者不公,劳动者面临巨大的风险。

　　(4)对违法解除劳动合同期间劳动者的工资等损失是否应予赔偿没有做出明确的规定。违法解除劳动合同一旦做出,用人单位一般会立即停止劳动者的工作,停发劳动者的工资,有的甚至连大门都不让进,劳动关系必然发生实际意义上的中断。劳动者如果不服,想要维护自己的合法权益,只能通过启动劳动争议程序加以解决。待通过劳动争议程序确认解雇违法,劳动者可能已经经历了漫长的等待期间。在此期间,劳动者多数情况下是处于失业状态的,正在参加的各项社会保险也中断了。若仲裁机构、人民法院最终认定用人单位属非法解除劳动合同,裁决“继续履行劳动合同”,那么,对于在此期间劳动者的工资损失等是否应当进行补偿,社会保险是否应当补交没有做出规定。

　　4.2规制用人单位违法解除劳动合同法律责任制度的建议

　　(1)规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。为了避免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同。如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协议，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除。

　　(2)规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为避免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定对此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为作出过书面处理。

　　(3)规定违约金的性质、数额和适用范围。为体现对违法行为的惩罚,建议将违约金定性为惩罚性违约金,违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性,并根据劳动合同不同于经济合同的性质,对违约金的约定规定一个合理范围，规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定,即构成违法解除劳动合同,劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

　　(4)完善劳动法的救济程序，在劳动争议的解决中，一方面，应强化调解制度的功能;另一方面，在劳动争议仲裁和诉讼程序中，可以根据劳动争议的类型和赔偿金额等情况进行区别对待，允许当事人选择，而不是必须每个案子的最终解决，都必须走完“一裁两审”的程序，从而降低解决劳动争议的成本。同时，建立和完善公益诉讼制度，劳动者在劳资纠纷中常处于弱势地位，需要得到社会的帮助与扶持。

　　(5)劳动者应加强自身的业务能力和水平，降低工作岗位的可替代性，向技术性工作岗位转变，增强用人单位对劳动者依赖性。同时，增强责任心，以积极负责的态度应对用人单位安排的相应任务，认真工作，积极进取。在实现自身劳动价值的同时，为企业的发展做出一定的贡献。

　　(6)完善我国的劳动保障监察制度。首先，明确政府的地位。政府作为劳动者维权的后盾，应充分重视劳动保障监察工作和劳动者权益的保护。应确保监察部门的资金到位，确保监察工作的顺利实施。其次，加大监察工作人员数量，增强专业水平。只有监察人员的增多，才能更多更好更全面地覆盖全国各地区，为劳动者维权提供必要帮助。最后，进行专项的监察立法，全面覆盖监察工作中存在的问题，完善劳动保障监察制度，减少法律在实施中存在的的缺陷。