事情经过
申请人谭某于2021年8月11日入职广州市某物流集团股份有限公司，担任货代操作岗位。入职时，双方并未签订书面劳动合同，仅口头约定了薪酬构成与工作时间。谭某的工资由底薪每月4300元加业务提成组成，采用每月15日左右银行转账的形式发放上月工资。工作制度为每天工作7.5小时，每周上班6天。
入职后谭某一直正常工作至次年4月。2022年4月2日和2022年4月19日，谭某曾两次口头向公司提出离职的想法，但公司方面均予以挽留，谭某考虑到自身职业发展及公司态度，最终没有正式办理离职手续，也未提交书面辞职申请，继续在公司提供劳动。
2022年4月29日，谭某因工作中一笔货柜操作出现失误，与公司产生不快。随后在5月1日的劳动节法定假日当天，公司要求谭某正常工作，并在沟通过程中提出希望谭某能承担部分因其工作失误产生的罚款。谭某对此表示不同意，双方矛盾进一步加深。
最终在5月8日13时47分，公司法定代表人张总通过电话告知谭某不用再来上班了。谭某在电话中追问是否意味着公司要将其开除，对方给出了肯定的回答。谭某认为公司属于违法解除劳动关系，随即委托律师提起劳动仲裁。
谭某提出的全部仲裁请求
谭某向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出的仲裁请求共有五项。第一项是请求确认其与被申请人在2021年8月11日至2022年5月8日期间存在劳动关系。第二项是请求被申请人支付2021年9月12日至2022年5月8日期间未签订劳动合同的二倍工资差额，共计39544.48元。第三项是请求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金9886.12元。第四项是请求被申请人支付2022年4月1日至5月8日的工资6500元。第五项是请求被申请人支付法定节假日加班工资3181.74元，涉及的时间包括2021年9月21日中秋节、2021年10月1日至3日国庆节、2022年1月1日元旦、2022年4月5日清明节以及2022年5月1日劳动节。
仲裁审理过程中的关键争议焦点
在仲裁庭审理过程中，双方对多个关键事实存在明显分歧。关于离职时间，谭某主张其最后工作至5月8日中午，并提交了一份上班签到表的复印件作为证据，上面显示5月8日上下班处有其签到信息。但公司方面主张谭某最后工作至5月7日18时，并于当天离职。公司指出5月7日为星期六，5月8日为星期日，结合每周工作6天的工作时间规定，5月8日本应为休息日，谭某不可能正常出勤。
关于未签订劳动合同的原因，公司方面辩称曾在2022年3月初将劳动合同文本交给谭某，并在3月18日通过微信告知谭某要签订书面劳动合同，是谭某本人没有签订。公司代理人当庭出示了微信聊天记录，显示名为张艳君的账号在3月18日发出信息“月底前把你的劳动合同签好哈”，谭某回复“好的”。但谭某对此回应称，公司法定代表人只是在微信中提及要签合同，并没有将合同文本交给她本人，后续公司也未再提及此事，她也因疏忽没有主动追问。
关于解除劳动关系的性质，谭某主张是公司违法将其辞退，并提交了与公司法定代表人张总的通话记录作为证据。她陈述5月8日接到电话被告知不用来上班了，询问后对方明确答复是要将其开除。公司方面则主张谭某属于自行离职，理由是谭某在4月2日和4月19日两次提出离职，公司当时虽要求其办理工作交接，但谭某后续一直未办理交接手续。公司称5月8日法定代表人再次致电谭某，只是询问其是否要继续工作状态，并要求她到公司说明情况，并没有直接说出辞退二字。
仲裁委对争议事实的认定与分析
关于劳动关系存续期间，仲裁委经审理认为谭某提交的上班签到表为复印件，上面没有公司相关人员确认或加盖公章，公司亦不予认可，故对该证据不予采信。结合每周工作6天的工作时间规定，5月8日应为休息日，公司主张的最后工作日更为合理。同时谭某在计算5月工资时并未主张5月8日出勤半天的工资，也未能提交其他证据证明5月8日有提供劳动。根据劳动争议调解仲裁法的相关规定，谭某应承担举证不能的不利后果。因此仲裁委认定谭某最后工作至5月7日并于当天离职，确认双方于2021年8月11日至2022年5月7日期间存在劳动关系。
关于未签订劳动合同的责任归属，仲裁委认为公司提交的微信聊天记录仅能显示法定代表人提及签订劳动合同事宜，但无法证明公司已将劳动合同文本交付谭某本人，更无法证明谭某存在拒绝签订劳动合同的行为。在劳动关系中，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，公司作为管理方应当主动将合同文本交由劳动者签署。仅凭一句“把劳动合同签好”的微信通知，不足以证明公司已尽到合理义务。因此仲裁委认定公司应当承担未签订劳动合同的法律责任。
关于解除劳动关系的性质，仲裁委审查了谭某提交的通话记录。由于谭某在庭审中未能出示通话记录的原始载体予以核对，该通话记录不完整且未显示通话时间，无法作为有效证据采信。而公司方面虽然主张谭某自动离职，但也未能提交证据证明谭某曾自行提出辞职。在双方均不能证明各自主张的情况下，仲裁委视为由公司提出并经双方协商一致解除劳动合同。这种推定的法律后果是公司无需支付违法解除的赔偿金，但必须支付法定的解除劳动合同经济补偿金。
仲裁委对各项诉求的裁决结果
关于工资问题，仲裁委裁决公司应向谭某支付2022年4月1日至5月7日期间的工资5846.92元。其中4月份工资双方无争议确定为5020元，5月份工资按底薪4300元除以26天再乘以实际工作5天计算。
关于未签订劳动合同的二倍工资差额，仲裁委裁决公司支付2021年9月11日至2022年5月7日期间的差额共计36801.34元。计算方式为逐月计算扣除公司已支付的正常工作工资后的差额。
关于加班费问题，仲裁委认为谭某未能提交证据证明除5月1日之外的其他法定节假日存在加班事实，故仅支持了5月1日劳动节当天的加班费。按照底薪4300元除以26天再乘以300%的标准，裁决公司支付496.15元。
关于解除劳动关系的经济补偿金，仲裁委依据视为协商一致解除的认定，裁决公司支付谭某经济补偿金4684.38元。谭某工作时间为8个月余，按半年以上不满一年的标准计算为1个月工资。其离职前月平均工资经核算为4684.38元。
谭某提出的违法解除劳动关系赔偿金请求及其他法定节假日加班费请求，仲裁委均予以驳回。
本案的法律解析与律师提示
本案中有几个关键法律问题值得劳动者特别关注。第一是关于未签订劳动合同的二倍工资问题。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里需要特别注意的是，举证责任主要在用人单位。如果用人单位主张是劳动者拒绝签订合同，就需要提供充分的证据证明已经将合同文本交给劳动者并要求其签署。仅凭微信聊天中的一句口头催促，无法达到证明标准。劳动者在遇到类似情况时，应当保留好用人单位要求签合同的记录，同时也要注意留存自己积极要求签订合同的证据。
第二是关于违法解除劳动关系的证明问题。本案中谭某主张被公司电话辞退，但由于未能提供通话录音的有效原始载体，导致该项主张未能得到仲裁委支持。这提醒广大劳动者，在与用人单位发生涉及劳动关系变动的关键沟通时，应当注意保存有效证据。电话通话时可以进行通话录音，但需要注意录音的完整性和连续性，确保能够清晰反映通话双方的身份以及通话的主要内容。微信聊天记录、短信记录等电子证据也应当妥善保管原始载体，以便在庭审中出示核对。
第三是关于加班费的主张问题。劳动者主张法定节假日加班费，必须提供证据证明在法定节假日当天确实提供了劳动。本案中谭某虽主张多个法定节假日存在加班，但仅能证明5月1日一天的加班事实，其余节假日的加班主张因缺乏证据未能获得支持。劳动者在日常工作中应当养成保留加班证据的习惯，例如考勤记录、工作安排通知、加班期间的工作成果等。
第四是关于每周工作6天的工资计算基数问题。本案中仲裁委在计算日工资时采用了除以26天的方式而非除以21.75天，这是考虑到谭某每周工作6天、每月休息4天的实际工作制度。这种计算方式对劳动者更为有利，也更符合其实际收入情况。
本案最终劳动者谭某获得了工资、二倍差额、加班费及经济补偿金共计约47800元。虽然违法解除的主张因证据不足未被支持，但通过合理运用劳动合同法的相关规定，仍然有效维护了自身的合法权益。这也提醒广大劳动者，了解基本的劳动法律知识，在日常工作中注意证据的收集与保存，在权益受损时敢于通过法律途径维权，是保护自身劳动权益最为有效的方式。
