案件基本事实
（一）入职与工作背景
匡某某于某年1月3日入职广州某电子公司，担任半导体部镀膜工人。双方最后一份劳动合同期限为某年3月1日至某年2月29日。匡某某最后工作日为某年10月21日。
（二）调岗引发的矛盾
因工作调岗问题，匡某某在微信工作群中情绪激动地发表了一些言论，包括“GB一手遮天”“如你所愿开除我吧，现在结工资、走人、签协议，没有纠纷”等。随后，匡某某又在私聊中对人事主管杨某说了一段话，其中包含“……这风姐啊，自己都说没了解清楚事情啦还要指名给人戴帽子还不让人辩护了，辩护几句就要开除人，真是个饭桶尸位素餐，何不急流勇退以避贤路，建议调她去做保洁”。
（三）冲突的发生与处理
某年10月21日，公司人事部主管杨某约匡某某及其妻子曾某某到其办公室谈话。双方谈到离职补偿问题时发生争执。根据公安机关事后出具的调解协议书记载，“期间，双方发生口角，杨雅欣先动手打了匡铖铖脸上一巴掌，匡铖铖也动手打了杨雅欣脸上一巴掌，双方伤势均无大碍”。
冲突发生后，匡某某报警。在派出所民警主持下，双方达成调解协议，主要内容包括：杨某向匡某某赔礼道歉，自愿一次性赔偿匡某某医疗费人民币五百元；今后双方互相不追究对方的法律责任；事情处理完毕后，今后不能因此事打击报复对方，否则公安机关从严处理。公司派遣行政部员工罗某作为见证人全程参与调解。协议签订后，杨某向匡某某赔礼道歉并支付了五百元赔偿款。
（四）公司作出开除决定
就在冲突发生的当天（某年10月21日），公司行政部作出了《关于“员工匡某某和曾某某开除处理”的通知》，决定以匡某某因岗位调动原因在工作群内恶意辱骂公司高层领导，并携妻子与人事主管杨某在沟通过程中发生肢体冲突，行为十分恶劣，严重违反公司相关管理规定为由，对匡某某及其妻子曾某某予以开除处理。某年10月23日，公司出具《员工辞退通知书》，并于10月25日邮寄送达给匡某某。
公司制定的《员工奖惩管理制度》第八条规定，有下列行为之一者即严重违反公司管理制度，给予辞退或开除处理：（一）涉嫌违反治安管理处罚法及构成犯罪的行为……（2）对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者；（3）聚众闹事妨碍工作秩序者。匡某某在该制度学习签名表上签了名。
劳动者诉求与公司抗辩
匡某某认为公司违法解除劳动合同，向劳动仲裁机构申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金五万七千三百七十元，以及某年未休年休假工资二千一百一十元。
仲裁裁决仅支持了未休年休假工资一千三百零一点零六元，驳回了赔偿金的请求。匡某某不服，向一审法院提起诉讼。
公司在一审中辩称，匡某某辱骂领导、与人事主管发生肢体冲突，严重违反公司规章制度，解除劳动合同合法有据，无需支付赔偿金。对于未休年休假，公司认为匡某某已经休完了当年的年假。
一审法院认定与判决
一审法院经审理查明，匡某某离职前十二个月的工资发放情况较为详细，经计算月平均工资为五千七百一十九点七八元。关于未休年休假，法院认定匡某某某年尚有四天年休假未休。
对于公司是否违法解除劳动合同的问题，一审法院认为，匡某某在微信群中确有不当言论，但该言论尚不足以认定为重大侮辱威胁行为。关于肢体冲突，从发生和后续处理过程来看，主要过错在杨某（系杨某先动手），且冲突较为轻微，双方身体均未受到伤害，故不应认定匡某某有对同仁施以暴力的行为。公司依据《员工奖惩管理制度》第八条辞退匡某某的理由不足，属于违法解除劳动合同。
据此，一审法院判决公司向匡某某支付违法解除劳动合同赔偿金五万七千一百九十七点八元，支付某年未休年休假工资差额一千三百零一点零六元，驳回匡某某其他诉讼请求。案件受理费十元由公司承担。
公司上诉及二审法院审理
公司不服一审判决，提起上诉，请求撤销一审判决，改判公司无需支付赔偿金和未休年休假工资。公司上诉的主要理由包括：一是认为匡某某是肢体冲突的主要过错方，杨某的行为属于正当防卫；二是认为匡某某在职期间曾多次与上司发生冲突，具有暴躁易怒的特点；三是认为匡某某某年1月18日至1月23日所休五天年假应认定为某年度年休假，匡某某已休足当年年假。
二审期间，公司向法院申请律师调查令，申请调取派出所对杨某和匡某某制作的询问笔录。公安机关回复了《受理报警登记表》《调解协议书》《收条》。其中《调解协议书》明确记载了“杨某先动手打了匡某某脸上一巴掌”。双方均确认上述材料的真实性。
二审法院对一审法院认定的事实予以确认。双方当事人未提交新证据。
法院认为
二审法院围绕争议焦点进行了分析。
关于公司是否违法解除劳动关系的问题，法院指出，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司以匡某某在群内恶意辱骂公司高层领导、与人事主管杨某发生肢体冲突为由解除劳动关系。虽然公司提供了微信群聊天记录，但“饭桶尸位素餐、做保洁”等表述并不足以达到公司规章制度中规定的“对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为”的程度。
对于肢体冲突问题，公安机关回复的材料明确显示是杨某先动手。公司主张是匡某某先动手，但匡某某不予确认，公司也未能提供任何证据予以佐证。因此，公司的主张缺乏事实依据，法院不予采纳。
综上，公司未能提供充分证据证明匡某某存在严重违反用人单位规章制度的情形，应承担举证不能的不利后果。一审法院认定公司属于违法解除劳动合同，并无不当。关于赔偿金的计算标准，一审以匡某某劳动合同解除前十二个月的平均工资计算，并无不妥。
关于未休年休假的问题，法院指出，公司对仲裁裁决未提起一审诉讼，视为其认可仲裁裁决，现上诉主张无需支付未休年休假工资，法院不予采纳。
判决结果
二审法院认为，公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由上诉人广州某电子公司负担。本判决为终审判决。
律师解析
用人单位解除劳动合同的举证责任
根据相关法律规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当对解除事由及依据承担举证责任。如果用人单位不能证明劳动者存在严重违纪行为，或者其所依据的事实与规章制度规定的情形不符，则构成违法解除劳动合同。本案中，公司主张员工辱骂领导、暴力冲突，但微信言论尚不构成重大侮辱威胁，肢体冲突又是对方先动手，公司举证不足，最终败诉。
规章制度中“严重违纪”的认定标准
公司制定的规章制度虽然赋予了用人单位管理权，但并非员工的所有不当行为都能被认定为“严重违纪”。认定是否达到辞退程度，需要综合考虑行为的性质、情节、后果以及用人单位的行业特点等因素。本案中，员工的言论虽有不当，但并未达到“重大侮辱威胁”的程度；冲突虽发生了，但起因是对方先动手，且未造成严重后果。因此法院认为公司的辞退理由不成立。
劳动者面对冲突时的注意事项
本案也提醒劳动者，在职场中遇到矛盾应当保持冷静克制，尽量避免使用侮辱性语言或采取过激行为。如果确实发生冲突，应及时报警并保留证据，如报警记录、调解协议书、监控录像等。本案中的调解协议书明确记载了“杨某先动手”，成为证明员工并非主要过错方的关键证据。
未休年休假工资的计算规则
根据《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位应当依法安排职工休年休假。职工离职时，对于当年未休完的年休假，用人单位应当折算支付工资。计算未休年休假工资的月工资基数，为职工离职前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。本案中仲裁裁决和一审判决均支持了员工的未休年休假工资，公司虽上诉但因其未对仲裁裁决提起一审诉讼，二审法院不予支持。
用人单位应当合规管理
对于用人单位而言，在处理员工违纪行为时，应当注意证据收集和程序规范。如果员工确实存在违纪行为，应当按照规章制度的规定，结合行为严重程度作出相应处理。不能因为员工与管理人员发生冲突，就不问是非曲直直接开除。本案中，公司明知是人事主管先动手打人，却反过来开除员工，这一做法明显缺乏合理性，最终被法院认定为违法解除。
