一、业绩不达标不是随意调岗降薪的理由
很多企业都有末位淘汰制度，觉得员工业绩不达标，就可以单方面调岗降薪，甚至直接辞退，这其实是违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。工作岗位和劳动报酬是劳动合同的核心条款，调岗降薪属于变更劳动合同，必须和员工协商一致，企业不能单方面随意变更。
企业确实有一定的用工自主权，但这种自主权是有限度的。即便是员工不能胜任工作，根据劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的"不能胜任工作"是指不能完成劳动合同约定的工作任务，或者不能达到同岗位平均工作水平，而且企业需要承担举证责任，必须有明确的考核标准、考核过程、考核结果证明员工确实不能胜任。即便是员工真的不能胜任工作，调岗也必须具有合理性，不能把技术人员调到保洁、保安这样明显具有侮辱性、惩罚性的岗位，降薪也必须和岗位匹配，不能恶意降薪逼迫员工主动离职。所谓的"末位淘汰"是没有法律依据的，只要员工能胜任工作，即便是排名末位，企业也不能单方面调岗降薪或者辞退。
二、企业规章制度规定业绩不达标就调岗降薪，合法吗？
很多企业拿出员工手册说规章制度里明确写了业绩不达标就调岗降薪，员工签字确认过，所以企业有权这么做。这其实是误区，规章制度不能违反法律规定，即便有员工签字也不行。
首先，规章制度的内容必须合法，不能免除企业的法定责任、排除劳动者权利。单方面调岗降薪本质上是变更劳动合同，法律要求必须双方协商一致，企业不能通过规章制度单方面给自己授权。其次，规章制度必须经过民主程序制定，也就是要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，很多企业的规章制度都是老板自己定的，根本没有经过民主程序，本身就是无效的。即便是规章制度有规定，调岗降薪也必须符合合理性原则：调岗是基于企业生产经营需要，没有侮辱性和惩罚性，工资待遇与原岗位基本相当，不具有其他违反法律法规的情形。如果借业绩不达标之名，行打击报复、逼迫员工离职之实，即便是有规章制度规定也是无效的。员工遇到这种情况不要主动辞职，可以申请劳动仲裁要求恢复原岗位原工资，或者解除合同要求经济补偿金。
三、遇到单方面调岗降薪，员工应该怎么维权？
面对企业的不合理调岗降薪，很多员工不知道该怎么办，要么忍气吞声接受，要么一气之下裸辞，这两种做法都不对，正确的维权步骤应该是：
首先，第一时间书面提出异议，明确表示不同意调岗降薪，要求公司继续履行原劳动合同，保留好书面异议的证据（邮件、微信、函件等）。第二，继续在原岗位正常上班打卡，不要旷工，不要和公司发生激烈冲突，如果公司取消考勤、不让进公司，立刻报警保留证据，同时向劳动监察大队投诉。第三，如果公司已经降薪，在收到第一个月降薪后的工资时就立刻提出异议，不要默认接受，根据司法解释，如果实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，可能被视为默示同意。第四，固定证据后，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位、补发被克扣的工资，也可以选择解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金（N倍工资）。如果公司直接违法辞退，就要求支付双倍经济补偿金（2N）。记住，不要主动提离职，主动离职就拿不到经济补偿金了，公司违法辞退或者拖欠工资，员工被迫解除合同一样可以拿到补偿。
