朱某于2013年2月22日入职，担任前厅部礼宾员。
2025年4月1日，公司前厅部经理通过短信告知朱某，自2025年4月3日起前往餐厅支援帮忙。
朱某回复“之前也经常去过餐厅帮忙胜任不了餐厅的工作”，要求恢复前厅岗。
2025年4月2日，朱某在公司员工工作群内询问前厅部经理、人事经理等人，将其从前厅工作群内移出是否意味着解除劳动合同，并要求恢复前厅岗的工作。
公司人事回复工作安排已通过短信等方式告知。朱某表示其不同意调岗到餐厅，后续将按照国家规定在工作日9点至17点上班。
2025年4月4日，公司人事经理告知朱某，要求其前往二楼餐厅帮忙并根据排班表出勤、未按规定时间到岗将被视为旷工、一个考勤周期内旷工24小时属于严重违纪将被解除劳动合同。
朱某回复其不接受恶意调岗，其在前厅部上班并不是餐厅，其将按照工作日8小时、节假日休息的国家规定出勤。
同日，前厅部经理将排班表发送给朱某，告知其2025年4月5日7点至13点至餐厅领位帮忙，13点后回前厅。
2025年4月5日，公司人事经理询问朱某为何未按部门要求到岗。朱某回复公司恶意调岗至餐厅其不接受，要求公司尽快恢复劳动条件。
人事经理回复朱某2025年4月5日未按部门安排到岗上班按旷工8小时处理，并要求其次日返回岗位并说明原因。
2025年4月6日至4月8日期间，公司前厅部及人事经理多次排班安排朱某在餐厅负责领位或协助对客服务接待，并连续发送旷工通知。朱某均坚称不接受恶意调岗，未按排班至餐厅出勤。
公司《员工手册》载明：员工有积极自觉地服从公司工作分配的义务；“拒不执行上级指派的工作或合理的工作安排的”属于较重的违纪行为；“一个考勤月内各种情形的旷工行为累计达到二十四小时的”属于严重违纪行为，公司可以立即解除劳动合同。
2025年4月21日，公司向朱某出具书面通知，以其拒不执行上级指派的工作或合理的工作安排、在一个考勤周期内旷工行为累计达到24个工作小时、严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。
朱某申请劳动仲裁，后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金174,228元。
【争议焦点】
公司安排朱某至餐厅临时支援帮忙是否属于用工自主权范畴，朱某拒绝到岗并坚持在原岗位“自行出勤”是否构成旷工，公司解除劳动合同是否合法。
一审判决：公司系行使用工自主权且朱某旷工属实，公司解除劳动合同合法
一审法院认为，公司向朱某手机发送员工手册，应视为朱某已接收并知晓员工手册的内容。上述员工手册对朱某适用，朱某应予履行并遵守。
用人单位基于经营需要有合理的用工自主权。朱某提供的聊天记录显示，其曾前往餐厅帮忙，说明临时性的工作安排在公司时有发生。
公司要求朱某前往餐厅帮忙，属于用工自主权范畴，朱某应服从公司的合理安排。
朱某却在公司多次强调安排其至餐厅帮忙而非调岗，并多次告知未到餐厅帮忙属于旷工的情况下，仍未前往餐厅提供劳动，属于不服从工作安排。
朱某虽提交照片主张其在原岗位出勤，但该照片无法体现朱某在为公司提供劳动。且公司的员工系通过“华通系统”打卡考勤，朱某未在该系统内打卡考勤，仅以拍照证明其出勤，一审法院不予采信。
公司认定朱某不服从公司合理工作安排、旷工，符合员工手册规定，公司又依据员工手册的规定解除与朱某的劳动合同，并无不当。
综上，一审判决如下：驳回朱某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
提起上诉：公司将我踢出工作群系非善意调岗，我有权拒绝
朱某上诉认为：2025年4月1日公司通知我调去餐厅工作，随即将我移出前厅部门工作群，表明公司并非临时安排我去餐厅帮忙，其调岗并非善意。
我岗位为前厅礼宾员，并不胜任餐厅工作，公司单方调岗违背合理性，我有权拒绝并在原岗位出勤，公司构成违法解除。
二审判决：临时工作指派未对劳动权利造成实质损害，员工无故拒不到岗构成旷工
二审法院认为，用人单位依法享有自主用工的权利，有权基于生产经营的需要，对内部组织架构和人员工作岗位进行合理调整。
本案中，根据朱某与公司前厅部经理以及人事经理往来的聊天内容反映，公司系因酒店经营需要，临时性安排朱某于2025年4月3日、4月5日、4月6日、4月7日、4月8日至餐厅从事领位、协助对客服务接待工作，
并再三向朱某言明此安排系帮忙性质，而非调岗，且薪资待遇不会发生变化，故并未对朱某的劳动权利造成实质性损害，系其正当行使自主用工的权利，朱某应予理解和配合。
然，朱某在无正当理由的情况下，多次拒绝公司的上述合理安排，经公司告知相应法律后果后仍不服从，公司遂认定朱某构成旷工，并据此解除双方的劳动合同，符合其司《员工手册》的规定，应予支持。
至于朱某称，公司的上述工作安排并非帮忙性质，而是对其非善意的调岗，但缺乏事实依据，本院不予采信。因此，朱某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年05月15日
案号：（2026）沪02民终3192号
【实务要点】
1. 严格区分临时性工作协助与实质性变更劳动合同的法律边界
用人单位基于日常经营波动对劳动者进行临时性、辅助性的跨部门工作指派，若具备时间短期、薪资待遇不变、工作强度与技能要求具有关联性、未对劳动者权益造成实质损害等特征，属于用工自主权的正当行使，不属于《劳动合同法》第三十五条所指的变更劳动合同，劳动者负有合理配合与服从的附随注意义务。
2. 企业操作风险警示：管理动作瑕疵极易诱发对抗
本案中用人单位在通知支援的同时，立即将员工移出原工作部门群，此类管理动作极具刺激性与对抗性，极易使劳动者产生被变相排挤或变相调岗的合理怀疑。本案法院虽然结合排班表（如“13点后回前厅”）认定其具有临时性，但在司法实务中，若用人单位未能明确指定支援期限、缺乏跨部门调配依据、或存在借“临时帮忙”之名行边缘化排挤之实的情形，不排除法院可能认定为恶意调岗。企业在进行跨部门任务调派时，应出具明确的临时任务派发单（注明期限、岗位、薪资及回任时间），避免粗暴移出工作群等易被认定为非善意的管理手段。
