一、案情简介
宁波本地外卖即时配送行业发展迅速，大量平台站点为了降低用工成本，普遍采用签署《商务合作协议》《承揽服务协议》的模式，试图规避劳动法、工伤保险的法定义务。很多骑手签署文件的时候不会仔细阅读全部条款，仅仅看报酬结算部分，以为只是走一个入职流程，实际上协议文本通篇刻意规避劳动关系表述，写明双方属于民事合作关系，不存在劳动雇佣。
本案当事人是宁波镇海区一名外卖骑手，和本地配送站点签署书面《商务合作协议》。协议当中反复强调双方属于平等民事合作，不存在劳动关系，站点无需缴纳社保。但是在实际日常工作当中，骑手要严格接受站点的排班调度、派单系统管理；平台设置迟到、差评、超时对应的罚款扣款制度；请假需要向站点站长提交审批，不能自己随意停工；报酬按月度进行统一结算。骑手的全部工作内容，就是完成站点分配的外卖配送业务，属于站点的主营业务。
当事人在一次外出配送订单途中，驾驶电动车发生交通事故，身体多处骨折受伤。事故发生之后，站点企业拿出这份《商务合作协议》，明确拒绝承担工伤相关责任。企业抗辩：白纸黑字签了合作协议，双方是民事承揽合作，不是劳动关系，因此不需要申报工伤，不承担工伤赔偿。
当事人手上有派单截图、工作群记录，但是被书面合作协议束缚，自行去申请工伤认定，人社部门提示先要确认劳动关系。普通劳动者很难区分 “书面协议名称” 和 “真实法律关系”，不知道判断劳动关系看实际管理，不是看协议标题。如果被认定为民事合作关系，当事人只能走人损诉讼，要划分事故过错，赔偿金额会大打折扣。当事人面对维权困局，委托泽良（杭州）律师事务所工伤专项团队介入处理。
二、案件核心争议焦点
- 双方签署标题为 “合作协议、承揽协议” 的书面文件，是否就可以直接排除事实劳动关系成立。
- 宁波地区新业态用工，司法仲裁判断事实劳动关系成立，核心审查的实质要件是什么。
- 骑手手上应当收集哪些客观证据，用来证明站点对自己存在人身管理、考勤奖惩，反驳 “民事合作” 的抗辩。
- 如果仲裁确认事实劳动关系之后，完整衔接工伤认定、劳动能力鉴定、待遇主张整套流程需要注意哪些时间节点。
- 新业态案件证据大多保存在平台、站点后台，劳动者拿不到完整后台数据，应当如何申请仲裁调取证据。
三、办案思路与代理工作
泽良（杭州）律师事务所工伤专项团队，熟悉浙江、宁波新业态用工的全套裁判口径。明确裁判核心：判断劳动关系看实质用工管理，不以协议文件标题作为决定性依据。主要审查：是否存在考勤排班、请假审批、罚款奖惩；劳动者劳动是否属于单位主营业务；报酬结算模式；劳动者工作自由度大小。团队制定 “收集全部客观用工证据、仲裁申请确认事实劳动关系、申请仲裁调取平台后台数据、确认劳动关系之后立刻推进工伤整套程序” 办案方案。
第一，全方位固定实际被管理的客观证据。团队指导当事人完整导出留存全部证据：系统派单记录截图、站点工作群全部聊天记录；站长发布排班、考勤、罚款、处罚通知的聊天记录；请假审批沟通记录；每个月报酬结算流水；和其他骑手的沟通录音。这些材料用来证明骑手不是自由接单的合作方，而是受到站点全方位的管理约束。同时梳理交通事故认定书、全部医院病历，固定受伤事实。
第二，提起劳动仲裁，请求确认事故发生时段存在事实劳动关系。仲裁申请书中明确提出请求：请求确认当事人和配送站点所属企业，在事故发生时间段存在事实劳动关系。仲裁庭审当中重点阐述法律观点：虽然签署《商务合作协议》，但是该协议仅仅是形式文本。从实际履行看，站点进行排班派单、考勤罚款、请假审批，劳动者工作属于站点核心配送主营业务，按月结算报酬，人身依附性很强，符合事实劳动关系的全部法律特征。
同时，因为派单、考勤完整后台数据保存在企业服务器，劳动者个人无法获取。律师向仲裁庭提交书面调查取证申请，请求仲裁委责令站点企业提交后台派单记录、考勤记录等关键后台数据。法律规定，用人单位持有证据拒不提交，需要承担不利后果。
第三，拿到确认劳动关系生效裁决，无缝衔接工伤认定。如果仲裁确认劳动关系，裁决生效之后，立刻全套整理材料向人社部门申请工伤认定。预判企业有可能就劳动关系裁决提起一审、二审民事诉讼，提前做好全套应诉准备，避免程序拖延。后续完成劳动能力鉴定之后，再提起仲裁主张全部工伤法定待遇。
四、案件处理结果
仲裁委综合全部证据，结合宁波地区同类新业态生效判例，采纳代理意见。仲裁裁决：虽然双方签署名义上的商务合作协议，但是双方实际存在管理与被管理的人身从属关系，认定事故发生时段双方成立事实劳动关系。企业收到裁决书之后评估诉讼风险，没有向法院提起民事诉讼，裁决发生法律效力。
拿到劳动关系生效裁决之后，律师团队协助当事人向人社部门顺利完成工伤认定，之后完成劳动能力鉴定。进入工伤待遇仲裁阶段，经仲裁调解，站点所属企业承担本案全部工伤相关待遇，赔偿款项按期足额支付给骑手本人，案件实现实质回款结案。
五、实务启示
宁波外卖、同城配送等新业态非常发达，大量企业会用合作协议、承揽协议来规避用工责任。很多务工者会陷入巨大误区：“我签的是合作协议，所以我不算员工，发生受伤自己负责”。实际上协议名字不能决定法律关系，关键看真实工作当中，你要不要接受排班、考勤、罚款、请假审批管理。如果人身受到企业较强的管理约束，就算协议写合作，也有可能被认定事实劳动关系。
提醒广大新业态从业者：入职签署各类文件，不要只看报酬那一页，要通读全部条款。日常工作，务必要保存派单截图、工作群通知、工资流水、罚款处罚记录，这些是后续维权最重要的证据。很多关键证据保存在企业后台服务器，劳动者自己拿不到，仲裁阶段可以向仲裁机构书面申请调查取证，由仲裁责令企业提交。
风险提示：确认劳动关系仲裁存在一年仲裁时效，自事故发生之日起计算，不要拖延。拿到劳动关系裁决之后，要及时启动工伤认定，工伤认定同样有一年时效。
免责声明：本案例为泽良（杭州）律师事务所亲办脱敏案例，仅供普法参考，不构成法律意见。个案处理结果取决于证据、案件事实以及当地裁判尺度。
关于我们：泽良（杭州）律师事务所工伤专项团队熟悉浙江新业态用工司法裁判口径，处理宁波多地骑手、平台用工工伤纠纷，处理从劳动关系确认到工伤待遇执行的全流程案件。
