平顶山一焊工违反员工手册，上班打盹，被开除，他这样应对获赔48162元！

　　侯律导语

　　无规矩不成方圆!所谓拿人钱财，听人摆布!劳动者入职后，都要遵从用人单位的规章制度工作!

　　那么规章制度是否就不能逾越?违反规章制度就一定受到相应处罚么?规章制度如果特别苛刻，不合情理

　　是否有效?

　　本文通过真实案例，向大家解析：用人单位拿规章制度给你说事时，你能够从何种角度应对!

　　事件概述

　　王某入职本市一家机械公司，其工种是焊工;王某入职后，工作一直尽心尽力，工作五年后，工资也涨到

　　5000元左右;

　　机械公司一向管理严格，公司制定了比较完善的《员工手册》;《员工手册》其中有一条规定：“当班

　　非休息时间内，睡觉、脱岗或到休息场所从事与工作无关的行为，如看手机、发短信、看视频、读书、睡觉、

　　打盹等行为的，将解除劳动合同;”

　　王某随着年龄的增长，以及长期工作原因，患有比较严重的腰椎间盘突出症;某日，王某在工作期间砸

　　“加强版”时，不慎将腰部扭伤，其简单告知同事，即自行到休息室进行休息;

　　几天之后，公司下发内部通告：“王某严重违反公司规定，现公司于本日起解除与王某的劳动关系;”

　　王某前往公司理论;公司的态度十分强硬：其一，工作时间脱岗;其二，属于严重违反公司规定被辞退，

　　拒付经济补偿金!

　　王某不服向当地劳动仲裁部门提起仲裁申请，请求：公司违法解除劳动合同，支付自己双倍经济补偿金，

　　共计50000元;后双方就此纠纷诉至法院，法院最终对本纠纷进行了裁判;

　　(王某在客观行为上符合了公司规章制度的描述行为，那么是否应当按照规章制度处理?以下前法官侯律师通

　　过，引经据典，旁征博引为您分析案例，等不急的小伙请直拉文尾获取正确答案。)

　　侯律释法

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工

　　培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大

　　会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予

　　以修改完善。

　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;

　　根据以上法律规定，总结归纳如下：

　　用人单位可以制定本单位规章制度，用以规范劳动者工作行为，但规章制度的制定应当符合法定规定民主

　　程序;

　　劳动者如果严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除与其的劳动关系，且不必支付经济补偿金!

　　工会以及个体劳动者如果认为用人单位的规章制度不适当，有权提出质疑!

　　所谓的规章制度的民主制定程序大致为:首先，与职工代表等进行商议草拟;其次，草拟制度应当通过职工代

　　表：大会等多数票通过;最后，相关制度应当提前向所有劳动者公示;基本符合以上程序才能称之为经过了民

　　主程序合法制定;

　　裁判流程

　　劳动仲裁委员会：

　　对王某的仲裁申请不予受理;

　　王某不服向人民法院提起诉讼;

　　法院裁判：

　　我国劳动合同法相关规定，赋予用人单位在一定条件下拥有法定解除劳动关系权，且在符合法律规定的情

　　形下，用人单位不必支付劳动者解除劳动关系的经济补偿金;而劳动者具有严重违反用人单位规章制度的情形

　　就属于法定解除事由;

　　但对于“严重违反单位规章制度”行为，不仅仅要看劳动者是否在客观上存在违反规章制度的行为，还需

　　要用人单位能够予以证明，劳动者在主观上存在违反单位规章制度的故意或者重大过失!即劳动者客观行为存

　　在过错，主观方面也应当存在过错且举证责任在用人单位方!

　　王某因长期从事电焊工作，造成腰部不适，虽然客观上王某出现机械公司《员工手册》所描述的脱岗、睡

　　觉行为，但王某主观上有迫不得已理由(王某腰部不适情况，由第二天医院诊断证明予以证实);故王某主观

　　上不具有违反公司规章制度的故意或者重大过失;

　　另，机械公司的《员工手册》在制定过程中，并没有按照法定民主程序召开职工大会或者进行工会商议等

　　流程;《员工手册》的制定过程存在程序瑕疵，其部分条款效力待定;“法不强人所难”机械公司不能因为王

　　某的特殊客观行为解除与其所存在的劳动关系;

　　综上，法院认为机械公司单方面解除与王某的劳动关系违法，按照劳动合同法相关规定，应当支付王某双

　　倍经济补偿金共计48162元;

　　侯律评析

　　用人单位越来越注重用规章制度约束所属员工，劳动者应当明白，规章制度并非法律;其效力强度有待商

　　榷;如果规章制度不合情理或者过分苛刻，再或者有违法律规定，劳动者完全可以提出质疑;后期如果因为规

　　章制度涉及纠纷，完全可以从规章制度的制定程序、内容合法性等角度与之对抗博弈;

　　劳动者受到用人单位的领导、管理、指挥，本就处于不平等地位;一般情况下，只要不是劳动者故意或者

　　存在重大过失，即使出现违反公司规章制度的情况，也不一定就要受到规章制度的制裁;这点应当铭记于心;