疫情期间劳动法问题解答

　　以近期收到的劳动方面的咨询内容为主，以问答形式对疫情下大家普遍关注的几则劳动法问题进行解答。

　　注：由于劳动法及政策具有极强的地域特征，本文主要针对北京地区，其他地区可作为参考，但还须结合自身情况咨询当地人力社保部门或专业人士为宜!

　　1.疫情期间采用灵活在家办公，是否影响工资?

　　劳动者按照用人单位要求，采取网络等方式灵活在家办公的，可以认定为正常提供劳动。因此，用人单位应当按照劳动者正常工作期间的工资标准支付灵活办公期间工资。

　　当然，如果用人单位与劳动者已经协商变更了工资标准，应适用变更后的工资标准。

　　2.因疫情防控原因造成用人单位停工停产，如何支付工资?

　　此种情形须结合用人单位的人事管理制度具体确定，但不得低于《工资支付暂行规定》第十二条的标准，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

　　各地都有当地的工资支付具体规定。

　　以北京为例，《北京市工资支付规定》第二十七条规定，“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”

　　3.因疫情防控原因造成生产经营困难，用人单位可采取哪些合法用人方式?

　　生产经营困难后，用人单位无法“开源”，通常会考虑“截流”企业运营的各方面成本，包括人力成本。

　　用人单位可考虑的合法人力调整机制有：

　　3.1按照《劳动合同法》的规定程序，与劳动者合法解除劳动合同关系，并支付相应经济补偿金等事项。

　　但是，本人非常不推荐!不推荐!不推荐!(重要的事情说三遍)

　　同时，对于疫情期间因解除劳动合同关系发生争议的，北京地区的审理尺度是兼顾疫情下用人单位经营的客观情况，并从严把握是否合法解除。

　　3.2与劳动者协商一致后，可采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位。

　　另，提示用人单位及劳动者，双方协商一致签订的补充协议，可能对原劳动合同书的合同终止时间作出变更，可能影响双方权利义务关系：

　　(1)如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。

　　对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。

　　(2)如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更。

　　此外，建议用人单位在适用上述调整措施时，尽量明确调整期限，在疫情原因影响程度降低后，恢复至此前正常工作薪资、工时等制度。

　　4、疫情期间发生劳动争议，如何解决?

　　用人单位与劳动者发生劳动争议的，应当先行协商解决。

　　协商不成的，可向用人单位所在地的劳动人事仲裁机构提起仲裁申请。