问题二：单位扣了工资就叫“克扣”吗
“克扣”有非常明确的法律规定，但是，在实践中，认定“克扣”时，是一个非常主观的过程，绝对不能简单对号入座。
我们先看法律规定。
劳动合同法第三十八条，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并依法要求用人单位支付经济补偿金。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十五条，第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》对“克扣”的定义，“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。
单纯本本主义的理解，只要扣了工资，又没有一个合法合规合理的理由，就应当认定为“克扣”，但实际上，仲裁及法院在认定时会设置非常多的限制。
上海市高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》明确“用人单位因主观恶意而未‘及时、足额’支付劳动报酬或‘未缴纳’社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能‘及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”
上海人力资源和社会保障公众号援引案例“以未足额支付病假工资为由辞职，是否有经济补偿？”裁决结果为：“劳动者因疾病休假的，用人单位应支付劳动者疾病休假期间的病假工资。关于病伤假工资不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%的规定仅为法定最低标准，并非用人单位仅需以不低于该标准支付劳动者病假工资即可，劳动者病假工资计算基数还应结合劳动合同、集体合同、工资集体协议的约定或劳动者本人所在岗位正常出勤月工资情况予以考量，故本案中被申请人应以申请人正常出勤月工资的70%作为病假工资计算基数，申请人支付被申请人病假工资确实存在差额，应当予以补足。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的多种情形，其中第一款第二项规定的用人单位未及时足额支付报酬而劳动者可解除劳动合同之情形需重点审查用人单位是否违背诚实信原则及是否存在恶意。被申请人基于对申请人病假工资计算基数的认识差异发放申请人2018年10月至同年12月期间的病假工资存在差额难以认定此系被申请人恶意拖欠申请人工资之行为。因此，对于申请人要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿，不予支持。
可以看出，必须得是单位有恶意，不诚信，才能认定为克扣，并因此支持员工经济补偿金的主张。而啥叫恶意，啥叫不诚信，真的是仁者见仁的事情。就我自己代理的案件中，仲裁员在庭后表达过，单位扣款是基于对于提成管理规定的理解不同，并非恶意扣款，他不一定会认定“克扣”并进一步支持我方经济补偿金的请求。当然，仲裁员也表示，这只是他的理解，到法院后，法官也会有不一样的理解。
所以，如果员工简单认为扣工资单位就违法，就可以单方解除外加经济补偿金的大礼包，实在是对法律的误读，有可能反倒送了单位一个大礼包。
问题三：员工被单位扣了工资怎么办
1、对自己不利的文件，比如同意薪资调整的文件，比如极为苛刻的提成管理办法等等，不要签字，拖就一个字。不得不签的话，需要把自己不认同的条款单独提出来写明不认同。
2、发现工资少了要及时异议，可微信及邮件发送人事及主管领导。一是劳动合同或者员工手册中有可能会有几日內不异议视为认可薪酬的约定或规定，先要避开这个坑。二是不异议有可能被视为双方以实际履行行为变更了劳动合同中关于工资的约定，同样要通过异议来避免。
3、如果异议后单位仍不补足差额，要看情况处理。想继续干的话就友好协商。如果不想继续干，那花样就多了，劳动调解、调解不成劳动仲裁、劳动监察举报、律师函等等，都可以试。
4、如果决意离开单位，务必要先行搜集证据，特别是邮件证据，在做好保全工作后方可解除合同。
