《员工手册》规定过严苛、公司败诉被判赔款

案情回顾：

    本报讯（记者 陆季惠）昨天，江某在虎丘法院打赢了官司，法院判决原告公司支付违法解除赔偿金22500元和工资扣款875元。这场官司的缘由是，江某因为玩手机被公司开除，但较真的他没法接受这一说法。历时三年，江某终于维护了自己的权益，公司因为“《员工手册》过严苛”败诉。

    2011年10月，在苏州一家电子公司当保安的江某收到公司的《辞退通知书》，原因是该年度他累计两次受到处分。第一次处分是2011年8月4日，因“对外来车辆收购废品舞弊现象、车辆过磅，未按要求及时进行书面陈述，造成时间上的拖延”，公司给予江某“记过”处分；第二次处分则是2011年10月25日，因“当班期间多次玩手机，做与工作无关的事情”，公司给予江某“书面警告”处分。

    江某认为公司并无任何形式的规定要求员工上班期间不得使用手机，自己工作时间查看手机并不属于异常且未影响工作。他无论怎样也没办法接受因为上班使用手机即被公司开除的事实。于是，江某向苏州虎丘区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决公司支付其违法解除赔偿金14040元，工资扣款875元。获得仲裁支持。《员工手册》规定过严苛、公司败诉被判赔款

然而，公司认为辞退行为事实确凿，程序合法，理应得到支持，于是起诉至虎丘法院，要求判决：解除行为合法有效，并不支付江某赔偿金。公司还提供了视频（截图）资料、公司《员工手册》等作为证据。该《员工手册》明确规定，“年度累计两次处分者，公司均可与员工解除劳动关系。”

 法院判决：

    虎丘法院经审理后认为：

    公司的《员工手册》中未区分违纪行为的严重性而仅依累计两次处分为据即可解除与劳动者的劳动关系，该规定存在不合理之处。承办法官表示，为尊重和保护劳动者享有的基本劳动权益，本案审理时不能简单依劳动者是否存在违纪行为来判断解除行为是否合法，还应着重审查该行为是否应给予违纪处分来综合判断。

    公司在诉讼中指出江某存在的两次违纪行为，至少“玩手机”事宜缺乏充分依据，不应给予书面处分。公司提供的视频（截图）资料，只能证明被告确实存在使用手机的行为，但不能证明玩手机的事实，考虑到原告的工作岗位特性，在上班时间使用手机的行为虽存在一定不当，但将其作为足以影响是否解除劳动关系的违纪行为之一，明显过于严厉，不利于保障劳动者的基本权益。因原告公司不能充分举证证明被告确实存在足以解除劳动合同的违纪情形，故其解除与被告江某劳动合同的情形违法。

     实务分析：

    人事劳动争议网特聘专家、北京康普律师事务所主任律师吴立宏分析认为：企业规章制度，特别是《员工手册》一般作为企业的内部“宪法”对规范员工行为具有十分重要的意义，但是在实务操作中，劳动关系不同于普通的民事关系，由于劳动过程中，员工人身的隶属性决定了，在员工管理中，特别是制度管理中，必须掌握“三性原则”:

    1、合法性，即企业的规章制度的制订程序要符合法律规定，履行民主程序，依法公告等， 同时其制度内容也不得违反国家强制性、禁止性规定；

    2、合理性，在企业制度设计中，合法是第一原则，在合法的前提下，又要兼顾制度内容的合理性，即制度内容既要合法又要合理，所谓的合理，即制度内容符合公序良俗，符合普通大众的正常理解等等。结合本案来讲，玩一次手机就开除的制度设计，过于苛刻。同时，劳动部

    3、适用性，从制度操作或运用的角度来讲，虽然制度制订符合合法合理两性要求，但同时在操作时也应关注制度的适用性，所谓的适用性，即制度设计的标准便于理解和操作，从而减少因标准确定不明确而产生的歧义，以致所带来的风险。比如制度内容在设计时，尽量用定量而不用定性标准进行界定等等。

    以上分析，具体可以参阅《企业人力资源管理法律实务应用全书》（增订版）第108页中的“实体问题中的三性标准”之阐述。