劳动争议：隐婚白领怀孕遭辞退 法院判决公司继续履行合同

 已婚白领张女士入职时隐瞒婚姻状况，转正几个月后因怀孕遭到解聘。“隐婚”是否构成用人单位解聘的理由？昨天，朝阳法院在判决中虽然对张女士的隐婚行为提出批评，但认为原单位因此解聘张女士无法律依据，一审判决原告公司继续履行与张女士之间的劳动合同，同时给付她遭解聘期间的工资损失2.18万元。

     “不诚信”白领怀孕被辞

    2010年7月，28岁的张女士入职北京铭万智达科技有限公司，担任商务拓展专员，双方签订了3年劳动合同。担心自己已婚会影响求职，张女士在填写《应聘人员求职登记表》和《员工入职登记表》，均填写“未婚”。两份表格上都注明“如有不实之处，由此造成一切后果自负”，张女士签字确认。转正一个半月后，张女士突然发现自己怀孕了。基于张女士的隐婚行为，公司于2010年12月将其解聘。

    去年1月10日，张女士向朝阳区劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。经劳动仲裁委裁决，铭万智达公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘后张女士的工资损失。因不认可仲裁结果，该公司将张女士起诉到法院。[转载]隐婚白领怀孕遭辞退 <wbr>法院判决公司继续履行合同

    铭万智达公司表示，被告在入职前故意隐瞒已婚事实，之后也未按照入职要求提交学历和学位证书，违反了双方的《劳动合同》和公司《员工手册》的规定。被告所从事的岗位需要经常外出，并直接代表公司洽谈业务，其岗位职责决定了员工应当具有很高的诚信度，而被告在入职时谎称自己未婚，违反了诚信原则，因此公司有权与其解除劳动合同。庭审中，原告表示，其主张辞退被告是因其不诚信的隐婚行为，并非其怀孕，并举证证明其他怀孕的员工并未遭到公司辞退。

    公司辞退员工无法律依据

    法院认为，我国劳动合同法明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的几种情形，其中与本案相关的是劳动者严重违反用人单位的规章制度和以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同而使劳动合同无效。被告所提供的学历证明是真实有效的，其迟延提交系客观原因所致，且已经过原告同意，因此原告不能以此为由解除劳动合同。

    尽管双方签订的劳动合同和《员工手册》规定被告应提交真实的婚姻状况证明，但从商务拓展的岗位职责、工作内容以及原告的当庭陈述来看，原告并不具有法定解除权。因此原告以被告隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据，其应当继续履行与被告的劳动合同，支付被告在解除劳动合同期间的工资损失。

法院还特别对被告隐婚的不诚实行为给予批评。

     ■法官说法

     婚否不应差别对待

    鉴于原告曾在仲裁期间表示，商务拓展岗位的特殊性使得公司在招聘过程中尽量招用未婚人员，如被告如实陈述其婚姻状况，其有可能不被录用。

    对此，法院的法官指出，我国法律保护劳动者的平等就业权，用人单位在录用和使用人员过程中，不应对已婚女性和未婚女性实行差别对待，应保证二者享有平等的就业权。在求职者的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格时，原告如果在招聘和用人过程中对此进行了限定，则违反了我国法律规定，构成就业歧视。                       (本文来源：北京晨报 )

       吴立宏律师点评：

       1、员工隐私权的理解

      隐私权[1]，一般来讲是指自然人享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的一种人格权。权利主体对他人在何种程度上可以介入自己的私生活，对自己是否向他人公开隐私以及公开的范围和程度等具有决定权。

    劳动者求职向用人单位提供简历、身份证明等是劳动者自主决定公开个人信息的隐私权的具体体现。但是，在实际生活中，用人单位在招聘过程中使知情权时，如操作不当，往往会侵犯应聘者的隐私，因此《劳动合同法》将用人单位的知情权限定在“劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，而用人单位对于知悉的这些情况，无论是否录用该劳动者，都不得对外泄露。

    HR对策：

    第一，   在设计相关人员信息登记表时，不得侵犯员工隐私；

    第二，   在使用人员信息资料时，同时用人单位也应当尽到保密义务，未经当事人许可不得擅自利用或泄露等。否则，用人单位应当相应的侵权责任。

     2、员工信息失实≠绝对欺诈

      实务操作中，HR经常会发现有些员工在招录或工作过程中，基于各种因素考虑而对自己的一些个人信息比如---是否结婚、是否怀孕等信息进行了隐瞒或不实的陈述。那么员工的这种行为是否一律构成欺诈呢?对于这个问题，HR在具体操作中应具体问题具体分析，并不是所有的信息失真，就必然构成劳动合同法中规定的欺诈。

     HR对策：

     在实务研究中发现，很多企业的HR工作者一碰到一些不实陈述等情形，第一反映就是认为对方存在欺诈，并拟以欺诈为由与员工解除劳动合同。但问题并非这么简单，有时侯员工的隐瞒或不实陈述并不必然构成恶意欺诈。

   （1）直接工作相关型，即员工隐瞒的消息是与其工作岗位直接相关的内容，如员工故意隐瞒或不实陈述，误导企业作出错误的意思表示而录用员工或签订劳动合同等，这种情形，员工的不实之述构成劳动合同法第26条规定的恶意“欺诈”，单位可以依法以恶意欺诈为由解除劳动合同。

   （2）直接工作无关型，即员工隐瞒或不实陈述与其工作岗位无直接关联性，或企业的相关录用条件与本质工作岗位不具有明显充分必要性，但员工对相关内容进行了相应的隐瞒或不实陈述等。诸如，公司招用一位行政文员，企业在招聘广告中注明：限未婚或未孕女员工一名。这时被录用的员工如已婚或已孕，并对此类信息进行了隐瞒且公司对未婚或未孕的招聘要求并没有充分合理的理由（同时，如无法说明这种要求的正当性，单位还有可能涉嫌就业歧视）---即该隐瞒事实未对其本职工作造成实质性影响，即使事后发现该员工有上述隐瞒等，如企业以员工欺诈进行辞退，其法律依据不充分，也很难得到仲裁和法院的支持。还有一种情况，公司招聘大专学历的人员，但该员工实际是本科学历。虽在入职时虚填为大专，该等情况也确实“欺骗”了公司，但只要他的工作能力胜任该工作岗位，单位再以不是大专学历为由辞职他，其理由十分的牵强。其三，还有一种情形，员工入职时确实进行了相关“欺骗”，但他已经通过单位试用期考核并转正工作。这时如果公司试图辞退该员工而想寻找各种理由，发现该员工在某些方面在入职时有“欺骗”行为，并据此辞退该员工，这时的问题是，该员工已经转正，即他的能力达到公司的要求且胜任工作。如此时单位仅仅以入职存在欺诈为由来解除劳动合同，那试问一个欺诈的员工为什么能在转正以后被单位评为“优秀员工”或发放高额年终奖，或多次升职加薪等？实务中，如没有充分的理由，这种欺诈不构成恶意的欺诈，因此不能随意解聘。比如唐骏学历事件---人家聘用单位就说了“看重的是他的能力，而不是他的学历！”

    （3）法条的竞合与运用。劳动合同法第8条规定用人单位有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况，同时第26条第（一）款规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效或部分无效。用人单位或HR在工作中运用第26条时应与第8条结合起来考虑，即单位要求员工告知的内容与合同无直接相关，这时员工隐瞒了或不实陈述了，虽是“欺诈”但这种欺诈不是第26种所指的“恶意欺诈”因此不能依据第26条的欺诈条款规定进行处理，否则构成违法辞退员工。这也提示单位或HR工作者对法律的理解不能片面化，不能只见树木不见森林，学法律要融会贯通，同理，企业管理也是如此。

     以上分析，具体可以参阅《企业人力资源管理法律实务应用全书》（增订版）第15页中的“员工信息失实≠绝对欺诈”之阐述。