股权激励五大误区

　　在当今信息时代，人力资本在企业经营管理中的作用越来越大，优秀的管理者和人才团队常常自带资本、市场、渠道等商业资源，纯粹的薪资奖金已经很难满足优秀人才的需求，股权激励逐渐成为企业留住人才、激励人才、吸引人才的必备机制。因此，选择什么样的人进行激励，是实施股权激励的重中之重!

　　然而，很多企业老板对股权激励缺乏深刻的理解，在方案设计上缺乏系统性思维，在定人上过于简单和静态，存在以下几个误区：

　　误区一，与民同乐，雨露均沾。对公司未来股权价值的认知，必须具备一定的行业背景知识、市场经验，了解公司的核心价值。在公司的激励体系建设中，奖金激励能起作用的就没必要用股权去激励。

　　误区二，激励一批人，打击另一批人。定人的正确打开方式不在于激励某些特定的员工，而是设定一种定人的标准，达到标准则激励，暂时达不到标准可以有个奋斗目标，争取下次达到标准。

　　误区三，一日为师，终身为师。股权激励不仅仅是对一个结果的利益分配，更需要在一个时间段内进行动态调整，保持激励与约束相统一。股权激励也不是一种“论功行赏”的奖励，而是一种筛选人才、激励人才、团结人才的人才机制。

　　误区四，不恋过往或只恋过往。对曾经做过贡献的老员工授予少量股权上给予适当的肯定，形式上给予充分的尊重，可作为第一批优先入股的人员。从激励的导向上，应该是创造价值越大的员工，增配股权越多，购买价格越便宜，收益越高。

　　误区五，患得患失，首鼠两端。公司应该结合考虑员工的整体意见，但必须强势。公司的发展除了老板以外，不应该被个别员工绑架。