劳动者的福利待遇属于工资吗？

　　20015年3月9日，原告王某入职深圳TF有限公司，双方最后一份劳动合同签订于2016年1月1日，为无固定期限劳动合同。

　　2016年10月26日，被告在正常经营的情况下，通知原告停工放假，并在放假期间按照80%给付原告工资，且没有支付1300元的报销额度。

　　劳动仲裁机构裁决被告支付2016年10月26日至2016年11月25日的工资差额1040元，并给付定额报销款1300元。

　　庭审中，原告向法庭提交了银行流水单、指纹打卡记录和员工考勤登记表等证据，证明在2016年10月26日至2016年11月25日期间，原告是正常上班以及月收入等。

　　本案经人民法院审理后认为，被告未将王某每月以贴票报销形式领取的1300元纳入缴纳社会保险的月工资基数，王某亦未提交证据证明该笔报销款属于双方约定的工资组成部分，且没有证据显示该笔报销款与王某计时劳动有关，王某要求将该笔报销款计入月工资组成，依据不足。该笔报销款应作为被告向王某提供的福利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。被告一直以来均对王某执行定额报销的福利制度，该制度涉及王某切身利益。被告主张已经将《关于发布<2016年度费用管理规定>的通知》通过张贴方式向全体员工公示，并提交张贴照片为证，但王某对该张贴照片不予认可，被告亦未提交其他证据佐证，该张贴照片不足以证明被告已向王某公示该通知，该通知依法不能作为对王某进行用工管理的依据。故对于王某诉请被告按原有标准执行报销福利制度，本院予以支持。被告应支付王某2016年11月定额报销款1300元。再次，原告提交的指纹打卡记录和出勤登记表等各项证据可以证明2016年10月26日至11月25日期间，原告有到被告公司报到上班。故被告按照原告计时工资的80%支付原告上述期间的工资，缺乏事实和法律依据。经核算，原告王某上述期间工资加报销福利共计6800元(5500元+1300元)，被告应支付王某该段时间工资差额及报销福利2400元(6800元-4400元)。

　　本案作为公司的HR应当高度重视法院判决的结果，并认真进行总结，对以下用工管理制度应当加以完善：

　　2、调整或者取消劳动者的福利待遇时，应当对原有的规章制度或者福利待遇规定进行修改，经过民主程序协商确定后，进行公示。常见的情形是通过修改员工手册的方式来完善，特别是要向员工送达，由员工本人予以签收。

　　4、制定岗位绩效考核制度，优胜劣汰;但末位员工不能直接解除劳动关系，需要进行岗位培训或者调岗后，仍然不能达到胜任条件的情况下，才能解除劳动关系，做到用工管理符合法定程序。