终于能有人把竞业限制说明白了

　　对于一些用人单位高管或者技术骨干来说，关于竞业限制应当不会陌生。从立法本意上来说，竞业限制旨在平衡相关主体的利益关系，寻找维护用人单位商业秘密不受侵害、维护劳动者自主择业权利不被过度妨碍之间的结合点。

　　实践中，不少用人单位与劳动者对于竞业限制的相关法律法规不太熟悉，存在一定程度上的误读，导致因竞业限制引发了不少劳动争议。据此，我们在法律、法规具体规定的基础上，结合多年来的办案经验整理此文，以期为相关当事人提供适当的帮助。

　　竞业限制，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品或同类业务。

　　一、竞业限制的主体范围

　　用人单位如果要求劳动者承担竞业限制的义务，就要根据法律的规定向劳动者支付竞业限制补偿金。因此，对于适用竞业限制的主体范围，用人单位应当在法律规定的条件下，合理地进行确定。

　　根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　1.“高级管理人员”，一般是指《公司法》规定的高管，如经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员等;

　　2.“高级技术人员”，一般指用人单位中的高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等比较容易接触到用人单位的商业秘密的人员;

　　3.“其他负有保密义务的人员”，一般包括接触客户信息的市场销售人员、接触单位财务信息的财会人员及高管的秘书、助理等。

　　总而言之，用人单位应选择与掌握用人单位重要商业秘密的劳动者签订竞业限制协议，对于不可能接触到用人单位商业秘密的普通劳动者，与之订立竞业限制协议将为用人单位增加无谓的负担。

　　二、竞业限制义务的内容

　　实践中，用人单位与劳动者约定的竞业限制义务，主要包括如下两个方面：

　　1.限制劳动者到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的用人单位任职;

　　2.劳动者不得自行建立与本单位业务范围相同的用人单位，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。

　　简而言之，就是劳动者不能为原单位的竞争对手工作，自己也不能成为原单位的竞争对手。

　　鉴于竞业限制对劳动者的自由择业权利作出了限制，依据公平原则，法律要求用人单位应对竞业限制的范围和区域作出明确约定。

　　一般来说，限制就业的职业种类和范围，应当限定在劳动者在用人单位所从事的特殊的、专门的业务范围内，而不能任意扩大到整个行业和各种职业，否则有可能因完全侵犯劳动者的就业权而被认定为无效条款。

　　三、竞业限制的期限

　　根据《劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者可以约定竞业限制期限，但最长不得超过2年。

　　据此，法律规定了竞业限制期限的上限，用人单位约定竞业限制期限可以短于两年，但超过两年的，超出部分无效。主要理由在于：

　　1.竞业限制义务对劳动者的择业自由权和生存权会产生影响，而劳动者的择业自由权和生存权在法益体系中至少不比合同自由低。

　　2.在劳动合同关系中，劳动者与用人单位的缔约谈判的能力并不均衡，尤其是在我国的劳动力市场中更是如此。

　　3.如果不认定超出2年期限部分的竞业限制条款无效，就难以通过其他手段达到《劳动合同法》所追求的将竞业限制期限制在合理范围内的立法目的。

　　四、竞业限制补偿金

　　根据《劳动合同法》第二十三条的规定，劳动者承担竞业限制义务的，用人单位应当在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。

　　1.竞业限制补偿金的数额

　　关于竞业限制经济补偿的上限，法律没有明确规定;但关于竞业限制经济补偿的下限，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》作出了明确的规定。

　　根据该解释第六条的规定，如果双方未约定竞业限制经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　此外，如果该劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，则应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　2.竞业限制补偿金的支付

　　实践中，除了按法律规定离职后按月支付经济补偿的做法外，用人单位还会采用劳动者离职时一次性支付或在职时与工资一起按月发放的形式支付竞业限制补偿金。

　　对于前者，操作比较简单，节省人力成本，但缺点是无法对劳动者履行竞业限制义务进行有效的监督;对于后者，在《劳动合同法》施行后，则存在很大的风险。

　　对于用人单位能否约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，实践中做法不一，某些法院直接认定上述约定违反法律规定，属于无效条款;某些法院虽不当然认定该条款无效，但要求用人单位必须举证证明该补偿金和工资是能够明确区分的，否则，用人单位仍然要承担支付竞业限制补偿金的不利后果。

　　因此，我们建议，用人单位应严格按法律规定，在竞业限制期限内按月向劳动者支付补偿金，如果劳动者违反约定，用人单位可以及时终止补偿金的支付，将损失降到最低。

　　五、竞业限制的违约金

　　根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反竞业限制义务的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　违约金是双方当事人约定的如果一方不履行合同义务应当承担的法律责任。法律赋予用人单位在竞业限制协议中约定违约金的权利，为用人单位合法权益的保护提供了救济途径。

　　对于违约金的具体支付标准，法律没有作出任何规定。实务中，用人单位应遵循合理原则根据实际情况确定，如果违约金过分高于用人单位所遭受的实际损失的，劳动者可以请求仲裁委员会或法院予以适当减少。

　　六、竞业限制协议的解除

　　竞业限制协议在一定的条件下是可以解除的，但是应当符合法定的程序。

　　1.劳动者单方解除竞业限制协议

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条的规定，劳动合同解除或终止后，由于用人单位的原因导致三个月未支付竞业限制经济补偿的，劳动者有权请求解除竞业限制约定。

　　该条明确了劳动者单方解除竞业限制协议的权利和条件，即用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿。劳动者行使解除权的时候，应当符合本条规定的期限。

　　2.用人单位单方解除竞业限制协议

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条的规定，在竞业限制期限内，用人单位有权请求解除竞业限制协议。但在解除竞业限制协议时，劳动者有权请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

　　该条确认了用人单位享有单方解除竞业限制协议的权利，即可以根据自己的经营状况和实际需要随时通知离职劳动者解除竞业限制协议。但为了保护劳动者的预期利益以及合理的择业期间，法律为用人单位附加了要额外支付劳动者三个月经济补偿的义务。

　　七、注意事项

　　1.劳动合同的解除不影响竞业限制条款的效力

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第七条的规定，劳动合同的解除不影响竞业限制约定的效力。竞业限制约定具有相对独立性，不论是用人单位违法解除还是劳动者被迫解除，都不必然导致竞业限制的约定失效。

　　在双方没有另行约定的情况下，不论劳动合同因何解除，竞业限制条款对双方都具有约束力，双方应当依约履行。

　　2.劳动者即使支付了违约金，也应当继续履行竞业限制义务

　　考虑到竞业限制对用人单位商业秘密保护的重要性，对于违反竞业限制义务的劳动者，法律法规并没有给予倾向性的保护。劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位仍然有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

　　与法同行，与您共赢!