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用人单位以“末位淘汰”为由辞退劳动者是否合法?

2019/9/17 15:07:39 查看:814次 来源:王爱莲

  市场经济的环境下,竞争日趋激烈,企业的生存、发展压力与日俱增,尤其是对于各行业的头部企业来说。因此,为了优化团队、提升竞争力,很多企业用上了各种管理手段,“末位淘汰”就是其中比较著名的一项制度。

  一、什么是末位淘汰制

  末位淘汰制出自美国通用电气公司(GE)的前CEO杰克·韦尔奇之手,他提出了一套用来评估组织内人力资源的方法,叫做“活力曲线”。

  GE以业绩为横轴(由左向右递减),以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴(由下向上递增),区分出业绩排在前面的20%的明星员工(A类)、中间的70%的活力员工(B类)和业绩排在后面的10%的落后员工(C类)。

  “活力曲线”确实为GE公司带来了不少活力,世界上很多知名企业也纷纷效仿。可以说,“活力曲线”算是末位淘汰制的前身。

  我国国内的华为、百度,都曾实施过末位淘汰制。而在2019年的年初,京东就在开年大会上宣布将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。

  经过众多企业的实践之后,我们可以对“末位淘汰制”作如下界定:

  末位淘汰制,是指用人单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系对劳动者进行考核,对处在考核排名末位的劳动者进行淘汰的绩效考核制度。

  不得不说,这种绩效考核制度如果运用得当,在一定的条件下、环境下能够发挥出不容忽视的作用。比如可以激发工作积极性、提高工作效率、精简企业的组织架构、增强企业的综合竞争力等,堪称“人力资源管理神器”。

  二、末位淘汰制的实践运用

  “末位淘汰制”开始风靡的时候,被很多苦不堪言的HR奉为圭臬,做完PPT后就上报管理层,获得领导支持后就开始大力推行。

  但遗憾的是,末位淘汰制在实践当中的运用却不甚理想,效果让人大跌眼镜。很多HR急于求成、误入歧途不说,还给企业惹上了不少劳动争议,让法务部门疲于应付。

  实践中的末位淘汰制度是怎样的呢?我们可以通过一个案例来看一下。

  花果山科技公司制定了《绩效考核管理办法》,在公司内实行末位淘汰的绩效考核制度:每季度考核一次,考核结果分为A、B、C三级,考核结果直接与绩效工资挂钩。

  公司安排通背猿负责技术开发,他在第一季度的绩效考核中被评为C级,拿了最低等的绩效工资。

  由于通背猿是唯一被评为C级的员工,CEO对其进行了诫勉谈话,告知下次还是C级的话,就要被淘汰了。

  随后,第二季度的绩效考核中,通背猿又被评为了C级。于是,花果山科技公司向通背猿发出了《解除劳动合同通知书》,单方解除了与通背猿的劳动关系。

  通背猿不服被淘汰的结果,于是去申请了劳动仲裁,仲裁庭裁决花果山科技公司系违法解除劳动合同,应向通背猿支付赔偿金。

  上面这个小案例,可以说是末位淘汰制在实践中的一个缩影。这种直接将两次考核处于末位的劳动者辞退的操作,太过于简单粗暴,称得上是一个“失败的典范”。

  三、末位淘汰制度是否合法

  “末位淘汰制”不是一个专门的法律名词,而是一项企业管理制度的名字,本身不存在合法、违法的争议,关键其实际的内容。

  根据《劳动合同法》第四条的规定,用人单位的规章制度是要依法制定的,“末位淘汰制”当然也不例外。

  实践中,容易在用人单位和劳动者之间引起争议的是:用人单位通过“末位淘汰”的形式单方解除与劳动者之间的劳动合同是否合法?

  最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》(法办〔2011〕442号)中明确:用人单位在劳动合同期内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

  因此,用人单位通过实施末位淘汰制度,仅以考核结果为由单方解除与劳动者的劳动合同,属于违法解除劳动合同。

  四、“末位”是否等于“不能胜任工作”

  我国《劳动合同法》在第三十九条、第四十条中,赋予了用人单位在某些情形下单方解除劳动合同的权利。然而,“末位淘汰制”并不属于这些情形中的任意一种。

  实践中,用人单位在淘汰劳动者时,通常以劳动者“不能胜任工作”为由来操作,这就是劳动争议的导火索了。

  根据《劳动合同法》第四十条的规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

  首先,我们需要明确的是:“考核末位”与“不能胜任工作”是不能划等号的。

  “末位”在考核体系中是客观存在的,任何考核都是必然会出现一个“末位”的。也许某位员工的工作完成的很好,完全可以胜任该岗位的工作,但他仍然有被评为“末位”的可能。

  “不能胜任工作”则不同,某位员工也许工作能力不足,或者工作态度欠佳,导致其无法保质保量完成其岗位职责所要求的工作,这属于“不能胜任工作”。

  因此,如果用人单位以劳动者考核结果处于“末位”,得出劳动者“不能胜任工作”的结论,这显然是不合适的。

  即使用人单位提出证据证明劳动者“不能胜任工作”,也不可直接解除劳动合同。此时,用人单位应当对劳动者进行培训或调整岗位,培训或调岗后劳动者仍然不能胜任工作的,用人单位方可解除劳动合同。

  而且,用人单位还需要提前一个月通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,还需要依法支付经济补偿金。

  在(2016)粤0307民初17157号,深圳市坪山新区光祖中学诉黄伟果劳动合同纠纷案的一审判决书中,法院认为原告依据考核得分多少作为解除劳动关系的依据,本质上属“末位淘汰”。被告考核得分虽然在三名临聘体育老师中最低,但考核分数低并不代表不能胜任本职工作,原告采用“末位淘汰”形式解除与被告的劳动关系,属违法解除,其应当向被告支付解除劳动关系赔偿金。

  五、结语

  我国现行法律中,没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同的规定,用人单位以将考核中的末位员工“淘汰”,是缺乏法律依据的。

  末位淘汰制被众多大型企业采用,肯定是有其道理的,但很多企业在实际运用中走了弯路。淘汰并不意味着必须要解除劳动合同,还有调岗、降级、降职等选择。即便要解除劳动合同,也应当依法解除,保障劳动者的合法权益,否则就会面临劳动争议。

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