企业停工待岗需要经过民主程序决定吗？

　　《工资支付暂行办法》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

　　《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定：“企业停工、停产、歇业，时间在1 个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80% 支付工资。”

　　实务中，有些人认为停工待岗是对“工作时间”、“休息休假”的调整，应适用《劳动合同法》第四条第二款关于民主程序的规定，即“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

　　笔者认为，停工待岗是用人单位依据 《工资支付暂行办法》、《浙江省企业工资支付管理办法》的相关规定行使的生产经营自主权，是一种特殊情形下用人单位享有的权利，上述规定也并无设置其他前置条件，因此，不能依据《劳动合同法》第四条第二款的规定强行要求用人单位在决定停工待岗之前必需经过民主程序。实践中，因为“利益冲突”的原因，要求劳动者一致同意停工待岗的安排，也基本是不可能的事情，如果人为强行做此要求，那么《工资支付暂行办法》、《浙江省企业工资支付管理办法》设置的用人单位停工待岗权利也就成了一纸空文。

　　综上，停工待岗是用人单位在因经济形势的影响或自身发展和管理的需要，在不与劳动者解除劳动关系的情况下，调整内部用工，使劳动者暂时离岗，暂不安排工作的情形，是法律赋予用人单位单方面安排劳动者待岗的权利，而不是迫使用人单位采取解除或终止劳动合同的做法，有助于缓解用人单位与劳动者短期所面临的用工矛盾，给用人单位提供时间调整以恢复生产经营。

　　当然，这里需要注意的是，企业不得滥用停工待岗权利，不能针对某个员工或者某几个员工，针对性地开展停工待岗，只能是因经济形势的影响或者自身发展和管理的需要，普遍性地全部或者局部停工待岗。否则，企业可能会涉嫌不按劳动合同约定提供劳动条件，不依法足额支付劳动报酬，劳动者可随时以此为由提出解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿。