单位未签章的劳动合同效力如何认定？

　　【基本案情】2019年10月9日，江苏正气浩然律师事务所接受C某的委托，指派杨权法律师担任C某诉L公司劳动争议一案的代理人。接受指派任务后，本律师从委托人处了解到本案基本情况如下。

　　2016年3月，C某入职L公司从事钳工工作。2016年7月起，L公司为C某缴纳社会保险费。2016年7月，L公司提出签订书面劳动合同的要求，C某遂在劳动合同文本上签字(未载明签订日期)。该份劳动合同约定，期限自2017年1月1日-2017年12月31日，每天工作8小时，每周休息1天，每月基本工资为3600元，每月月底支付上月工资。该份劳动合同由L公司保管。劳动合同履行期间，L公司每月仅向C某支付部分工资，剩余工资拖欠至年底才予以发放。2019年6月2日，L公司的总经理S某口头通知C某解除劳动关系，未向C某出具解除劳动关系的书面证明。2019年6月11日，L公司向C某支付了2019年1月-4月的剩余工资。2019年6月13日，C某申请劳动仲裁，要求L公司支付2018年2月-12月期间未签订劳动合同的双倍工资39600元，支付违法解除劳动合同赔偿金28800元。案件经X区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理，在审限内未能结案。2019年9月24日，X区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁决定书，决定终结审理。2019年10月9日，X区劳动人事争议仲裁委员会向C某送达了仲裁决定书。

　　【审理情况】2019年10月15日，本律师代原告C某向X区人民法院提起民事诉讼，要求被告L公司向原告C某支付2019年5月-6月工资3931.03元，支付2018年2月-13月未签订劳动合同的二倍工资39600元，支付违法解除劳动关系赔偿金25200元。庭审中，本律师提交如下证据：1.仲裁决定书及送达回证(证明目的：C某因与L公司的劳动争议申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月24日作出终结审理决定并于2019年10月9日将仲裁决定书送达给C某);2.全日制劳动合同书复印件(证明目的：C某曾与L公司订立过一份书面劳动合同，期限自2017年1月1日-2017年12月31日);3.社会保险参保缴费证明(证明目的：L公司为C某缴纳社会保险费至2019年10月);4. C某的儿子C1与L公司总经理S某于2019年6月5日的通话录音(证明目的：S某确认于2019年6月2日口头解除劳动关系的事实);5.C某的借记卡账户历史明细清单(证明目的：L公司于2019年6月11日向C某支付了2019年1月-4月的剩余工资)。庭审中，被告L公司向法庭提供2019年6月14日录制的一段视频，以证实L公司曾表达过希望C某重新回到单位工作的意愿。本律师的质证意见为：对该份证据的真实性、关联性予以认可。但该份视频形成的时间为2019年6月14日，此时，原告C某已经申请了劳动仲裁，其意思表示十分明确，且被告L公司违法解除劳动关系的意思早已到达原告C某处。从视频中双方交谈的内容来看，各自的情绪都比较激动，并不足以实现被告的证明目的。

　　X区人民法院经审理认为，结合原告提供的电话录音，可以证明被告单方面解除与原告的劳动合同的事实，原告要求被告支付工资并承担违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，符合法律规定，予以支持。原告提供的劳动合同仅有原告的签名，没有被告的盖章，不符合合同成立的要件，且系复印件，不予采信。因双方未签订书面劳动合同，原告在被告处工作的起始时间是2016年3月，现原告主张被告因未签订书面劳动合同应支付双倍工资的请求，已过诉讼时效，不予支持。双方在庭审中一致同意将被告为原告缴纳的社会保险费用6500元(2019年6月-10月)在应付原告款项中予以扣除，一并予以结算。2020年5月21日，X区人民法院作出判决：被告L公司应支付原告C某工资3931.03元和违法解除劳动关系的赔偿金25200元，扣除被告为原告缴纳的社会保险费用6500元，被告尚应支付原告22631.03元，由被告L公司于判决生效之日起十日内支付给原告C某。案件受理费由被告L公司承担。

　　【律师分析】本案系因L公司口头辞退C某而引发争议，双方均在争议发生后补充了相应的证据，但从C某提供的录音来看，较为清晰地显示了L公司存在违法解除劳动关系的情形，故L公司应当承担支付违法解除劳动关系赔偿金的责任。就本案而言，需要进一步探讨的问题集中在如下几个方面。

　　一、违法解除劳动关系赔偿金如何计算?

　　根据我国现行《劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而该法第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，C某入职L公司的时间在2016年3月，而L公司违法解除劳动关系的时间发生在2019年6月2日。根据劳动关系存续的起止时间推算，C某在L公司工作的时长为两年半不到，因此，计算赔偿金的年限应当以3.5(个月)为准，而非C某在申请劳动仲裁时所依据的4(个月)为准。同时，考虑到C某每月工资为3600元的实际，C某应得赔偿金数额为3600元/月×3.5个月×2=25200元。

　　二、未订劳动合同的二倍工资是否已过时效?

　　庭审中，被告L公司答辩，其从未与原告C某签订过书面劳动合同，故从用工之日起计算，原告C某主张未订劳动合同的时效已过，不能再主张未订劳动合同的二倍工资。为了应对被告L公司出现这样的答辩思路，本律师曾与原告C某确认过，C某指出，其曾在2017年6、7月份的样子在被告L公司的要求下，在L公司的办公室签订过一份书面劳动合同，签订劳动合同的时候恰好有位同事沈某在场，他们是一起去办公室签订劳动合同的。L公司之所以会要求职工补签为期一年的书面劳动合同，是因为在2017年有位职工发生工伤事故，L公司为了避免承担更大的法律责任所以要求在岗职工都补签劳动合同。但劳动合同文本就只有一份，劳动者签完名后就交给L公司，L公司事后也未及时将劳动合同复印件提供给职工。在本案的劳动争议发生后，C某即要求L公司提供了前述劳动合同的复印件，此时，L公司仍未在劳动合同上盖章。

　　对于X区人民法院就不支持原告C某主张二倍工资的诉讼请求一事，本律师存有不同意见。理由是：法律虽有规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。但是，书面劳动合同原件由用人单位L公司保管，用人单位是否在劳动合同文本上盖章并非由职工的意志所左右。换句话说，C某所持有的劳动合同复印件上未有L公司的盖章，仅仅是该份劳动合同存有瑕疵，却不能否定C某曾与L公司订立过劳动合同的事实。当然，当事人就自己所主张的诉讼请求负有证明义务，故本律师在向X区人民法院提交起诉材料的同时即提交了申请证人沈某到庭作证的申请，证明目的即为C某曾在2017年与L公司签订过为期一年的书面劳动合同，且劳动合同原件由L公司保管。但遗憾的是，该申请并未得到X区人民法院的准许。尽管如此，从X区人民法院所作判决来看，支持C某2019年5月-6月工资请求的依据又源于C某提供的劳动合同复印件中关于工资数额的约定，所以受诉法院对L公司是否与C某签订过书面劳动合同的事实尚未查清而非无法查清。从另一个角度看，劳动合同存有瑕疵的结果并非C某的行为所致，更非C某伪造证据所致，受诉法院认为该份劳动合同缺乏合同成立要件，但事实上双方却依照该份劳动合同实际履行，故受诉法院的裁判理由值得商榷。

　　我们不妨作个假设，倘若C某起初并非自己去L公司获取劳动合同的复印件，而是通过向当地劳动监察大队投诉，由此获得劳动合同的复印件，那么该份劳动合同虽有瑕疵，却不能说该份劳动合同不存在，抑或不能说双方从未签订过劳动合同。总而言之，劳动合同文本存有瑕疵的不利后果不宜归于劳动者。诚然，劳动者作为相对弱势的地位，其有充分证据证实劳动合同文本存在的事实，那么主张未订劳动合同的二倍工资也就不会存在法律障碍。我们可以将劳动合同履行期间分阶段来看，第一段为2016年3月-2016年12月(未订劳动合同)，第二段为2017年1月-2017年12月(签订劳动合同)，第三段为2018年1月-2019年6月2日(未续订劳动合同)。C某主张2018年2月-12月期间未订劳动合同的仲裁请求是在2019年6月13日提出，该时间节点正好落在江苏省高级人民法院《关于印发<关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)>的通知》(苏高法审委〔2011〕14号)第一条所规定的“如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年”时间段内。也就是说，C某可在2020年1月1日以前主张2018年2月-12月的未订劳动合同的二倍工资，C某在2019年6月13日主张未订劳动合同的二倍工资则当然未超过仲裁时效。当然，这是要基于原告能够提供足够充分的证据的前提所得此结论。

　　【律师建议】劳动者求职的初衷是有一份赖以生存的工作，用人单位招聘的初衷是找到符合岗位要求、为单位带来经济利益的求职者。双方的出发点虽有不同，但不至于水火不容。劳动者入职时与用人单位签订劳动合同，可要求用人单位提供一份加盖用人单位公章的劳动合同文本。用人单位也不必遮遮掩掩，应向劳动者提供劳动合同文本。如不提供的，劳动者可及时向劳动监察大队投诉，要求用人单位提供。即便是劳动合同为瑕疵合同，也不能否定合同的效力，更不能因此认定双方未签订劳动合同。解决此尴尬的关键在于，劳动者需要注意搜集证据的合理性、合目的性，否则可能面临不利的法律后果。