请求“恢复劳动关系”的解析

多数情况下，劳动者维权请求都是要求用人单位支付一笔钱款，如加班工资、离职补偿金。但在某些情况下，劳动者的核心诉求是要求“恢复劳动关系”，亦即用人单位单位“继续履行劳动合同”。检索近年的裁判文书发现，以“恢复劳动关系”作为诉讼请求的案件数量也不少。根据地域划分，北京市（1223件）、上海市（3030件）。说明此类纠纷具有一定代表性，且体量不小。笔者从几个角度对此类案件探讨。

一、法律依据

此类案件劳动者核心诉求是与单位“恢复劳动关系”，法律依据是劳动合同法第四十八条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

二、常见情形

（一）薪资高、企业福利待遇好

薪资高、企业福利待遇好的劳动者倾向恢复劳动关系。因为一旦请求成立，双方的劳动关系又恢复到解除之前的圆满状态，用人单位则应当根据劳动合同持续支付较高的劳动报酬，劳动者也能继续享受较好的福利待遇。

（二）存在法定不得解除的事由

如存在法定不得解除劳动关系的事由，此时用人单位违法解除的过错明显，解除行为也严重损害劳动者权益。同时，因恢复劳动关系后，劳动关系至少可以存续至法定情形消除之日，无疑对劳动者权益能够提供长期的和稳定的保障。这种情况下，劳动者也非常适用恢复劳动关系。常见的情形包括因工伤丧失劳动能力、从事危害作业未进行职业健康检查、患病或非因工受伤在医疗期内、女性职工在三期内等等。

三、适用规则

（一）必须要有违法性

劳动关系的解除或终止必须被定性为违法解除时，劳动者才有权要求恢复劳动关系。如单位解除行为未被定性为“违法解除”，不会支持该项请求。

（二）解除行为必须由用人单位作出

实践中部分单位确实具有违法辞退员工的情形，但在形式上未主动解除，而是采取了威逼利诱劳动者主动请辞或者签订解除协议的方式。这样的情形审判机构一般以形式审查为主，员工很难证明作出辞职行为受到欺诈或受到胁迫，故这种情况也难以支持劳动者恢复劳动关系。

（三）事实上可恢复

如果没有事实上的可行性，不具有恢复劳动关系的可能性。比如单位因各种原因已经停业、清算、原岗位已经不存在等等。由于劳动关系具有一定的身份属性，需要双方互相信任才能切实履行。用人单位还经常主张与劳动者已经没有信任基础无法履行。

（四）与离职性质补偿金、赔偿金存在竞合关系

劳动者只能择一主张。如在争议过程中，相关事实证据表现出无法恢复劳动关系的态势时，可以及时变更请求，要求用人单位支付经济赔偿金及其他方面的离职补偿。

（五）可以一并索赔劳动报酬损失

劳动者还可以同时主张纠纷处理期间因为没有上班（也不能入职其他单位）造成的误工损失。比较明确的依据是上海市人社局制定的《企业工资支付办法》第二十三条规定：

“企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资”。

但该条存在一定争议。毕竟发生劳动争议后，用人单位也有维权的权利。实践中，司法部门适用该款相对保守和审慎。一般只有在单位滥用诉讼权利等具有明显过错的情况下，才会支持劳动者主张按原工资标准对争议期间的劳动报酬损失予以完整的赔偿。

四、不具有可恢复性的司法认定

前文已述，即使系单位违法解除劳动关系，劳动者恢复劳动关系之请求叶飞当然取得支持。笔者结合工作经历，以案说法，对不支持即司法认为“劳动合同已经不能继续履行”的情形不完全归纳如下：

（一）工作岗位已不存在

比如经过组织机构调整，原岗位、原部门已被撤销或者单位已经另聘他人。在李某诉D公司案中，D公司主张李某原岗位已聘他人，现无空缺。张某诉W公司案中，W公司提交了董事会作出的《组织机构调整通知》及相关工作人员交接工作的工作邮件，证明原岗位已经撤销。法院均认定劳动关系不可恢复。

（二）原单位已经停业、原单位已经进入清算程序

企业停业或进入清算程序表明企业连最基本的经营活动也相应停止了，没有再组织员工从事生产经营活动的必要。

（三）用人单位主张双方丧失信任基础

如用人单位已经与员工交恶，双方不再有信任基础，法院也难以再支持劳动者恢复劳动关系。在陶某诉M公司争议过程中，M公司曾报警称陶某涉嫌利用职务之便侵占属于公司的财产，虽然事实上只是M公司默许陶某节税避费行为，但法院认为“M公司报警已表明双方之间完全丧失信任基础，恢复劳动关系已不可能”。

（四）争议期间双方劳动合同已到期

李某诉S公司案中，S公司与李某签订的固定期限劳动合同已经在争议期间到期。法院释明因不续签劳动合同产生的经济纠纷可以另行解决，判决对李某关于恢复劳动关系的请求不予支持。

（五）其他事实上无法履行的情况

五、小结

恢复劳动关系具有较高战略价值，可以“无效化”单位做出的违法解除行为，令双方的劳动关系重新回到争议之前的圆满状态，为劳动者进一步取得劳动报酬、生活保障、社会保险待遇等权利筑牢基础。在适用上，要注意三个条件：解除主体是单位、违法、以及具有事实上的可恢复性。如果只具备前两个而不具备第三个条件，可以变更请求。主张恢复劳动关系同时可以一并主张工资收入损失，但不能再主张以离职为基础的各项补偿。