作为在北京执业的劳动律师，我们团队遇到很多未签订书面合同的劳动纠纷，很多员工离职维权、索要补偿金、工伤待遇时，被公司以 “无劳动合同无法证明入职、离职时间” 压低工龄，甚至直接否认存在劳动关系。不少员工误以为没有纸质合同，就没法证实自己干了多久，白白损失补偿、加班费等权益。
一、认定劳动起止时间的前提，是先确认双方存在事实劳动关系
依据《关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年）》第一条，同时满足三项条件，即便无书面合同，劳动关系也依法成立：双方均具备法定用工、务工主体资格；员工受公司规章制度管理，领取固定劳动报酬；员工从事的工作属于公司主营业务的组成部分。只有先锁定劳动关系，后续才能进一步核算准确入职、离职时间，计算对应经济补偿、未签订书面劳动合同的双倍工资差额。实务中不少企业主张是劳务、合作关系，只要符合上述三要素，仲裁、法院都会认定为劳动关系，以此作为核算劳动起止时间的基础。
二、无合同情形下，能佐证劳动起止时间的完整证据清单
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年）》第二条，可用于判定劳动时间的凭证有多种：银行工资流水、工资条、社保缴费记录，能直接体现发薪起止年月，是最核心证据；工作证、工牌、加盖公章的工作文件，可佐证在岗时段；入职登记表、排班考勤记录，能精准锁定入职日期；同事书面证言、工作群聊天记录、项目材料可作为辅助补强证据。律师提醒大家，单一证据证明力较弱，尽量多留存几类材料形成完整证据链，大幅提升劳动关系起止时间认定成功率。
三、关于劳动关系起止时间的举证责任
《劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条明确，劳动争议发生后，公司对员工工作年限、劳动起止时间承担举证责任。如果公司拒不提供、无法提供完整记录，将直接承担举证不能的不利后果，仲裁委和法院会采信员工主张的入职、离职时间。员工无需自行收集全部材料，仲裁时可申请责令公司提交由其保管的考勤、工资记录。
劳动关系起止时间以实际用工为准，不要被公司话术误导。日常留存工资流水、社保记录、工作沟通材料等凭证，维权时先确认事实劳动关系，再用各类证据佐证工龄；遇到公司拒不配合、否认用工时长，直接申请劳动仲裁，借助举证责任倒置规则维护自身权益，足额主张对应补偿、赔偿。
