段海宇 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
裁判要旨
用人单位以绩效不达标为由调岗降薪，属于对劳动合同的重大变更，未经协商一致的，调岗不具合法性；劳动者拒绝到新岗位不构成擅自离岗，用人单位据此解除合同属违法解除，应支付赔偿金。
裁判规则
用人单位单方将劳动者调至带培训、惩戒性质的岗位并降薪的，应举证证明考核不通过、调岗合理并已协商一致；举证不能的，调岗降薪不具约束力，劳动者拒绝到岗不构成旷工，用人单位据此解除合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
基本案情
杨某飞原系深圳菲某有限公司员工。2023年2月至5月，公司以其绩效不达标为由观察考核，随后将其调至学习培训岗并降薪。杨某飞拒绝到新岗，公司遂以擅自离岗为由解除劳动合同。深圳市南山区人民法院以(2024)粤0305民初22208号民事判决，判令公司支付违法解除赔偿金81472.50元、律师费5000元。公司不服上诉。
裁判理由
深圳中院认为，考核表、谈话记录不能证明杨某飞整体考核不通过；调岗降薪属重大变更，未经协商一致，缺乏合理性，其未到新岗不应视为擅自离岗。考勤、违纪记录不足以证明严重违纪达到解除程度。故公司构成违法解除，赔偿金及按胜诉比例分担的律师费均应维持，判决驳回上诉、维持原判。
规则解析
深圳劳动法律师段海宇表示，深圳法院审查调岗围绕"必要性、合理性、协商程序、待遇变化"四个维度。名为培训、实为惩戒的调岗叠加降薪，是逼迫员工离职的变相手段，法律给予否定评价；考勤瑕疵未达严重违纪门槛的，也不能据此辞退。
法条依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
实务提示
调岗应举示绩效或经营调整的客观证据，避免培训岗异化为惩罚。
调岗原则上不得显著降低薪酬职级，确需调整应书面协商。
员工遇单方降薪调岗应及时书面异议，并到原岗正常出勤。
被辞退后可申请仲裁主张赔偿金，并可请求单位承担律师费。
常见问题
Q1：合同约定"公司可单方调岗"，就能随意调岗吗？
A：不能。调岗仍须合理必要，借机降薪的员工有权拒绝。
Q2：员工拒绝不合理调岗后不到新岗，算旷工吗？
A：不合理调岗没有约束力，员工仍在原岗出勤的不属旷工。
Q3：违法解除赔偿金如何计算？
A：按工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿的二倍。
关键词
深圳劳动律师 深圳劳动法律师 调岗降薪 擅自离岗 违法解除 赔偿金
关于作者
段海宇律师，现执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，深圳劳动律师、深圳劳动法律师、深圳劳动争议律师、深圳劳动纠纷律师、深圳企业用工合规律师。段海宇律师兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起深耕劳动法领域近二十年，累计代理与审理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、盈科人力资源法律服务中心大湾区主任、广东省法学会社会法学研究会理事、深圳市律师协会劳动法专业委员会副委员、深圳市坪山区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、深圳市人力资源和社会保障局调解员培训专家讲师。著有《人力资源法律风险管控操作实务》（北京大学出版社）、《人力资源全流程法律风险管理手册》（法制出版社）、《人力成本法律管控一本通》（清华大学出版社）等劳动法专著。深圳劳动法律师段海宇既熟悉深圳本地劳动仲裁与法院的裁判口径，又常年代理劳动者维权与企业用工合规案件，擅长劳动关系认定、劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规体系设计，可为当事人提供贴合深圳裁审实践的专业法律服务。
