调岗是否合理，可以从以下几个方面进行判断：
1、工作岗位、职责的合理性：
1）调岗是否为企业经营所必需，此种需要包括企业内部经营状况或经营方针，也包括企业经营的客观环境和市场状态；新岗位及职责是否符合、匹配劳动者的技能；
2）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；
3）新岗位于原岗位原则上属于一个用人单位；
4）新岗位不具有惩罚性或侮辱性。
2、待遇的合理性：
1）新岗位待遇应符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系；
2）待遇是否明显不合理降低；
3）若无制度规定或合同约定，调岗后的待遇应当协商确定，而不是单位单方确定；
4）应当与员工书面确定新的岗位和报酬标准。
3、工作地点的合理性：
1）新的工作地点与原工作地点或劳动合同约定的地点保持一致，或维持在合理的范围内；
2）市行政区域内搬迁的，大多城市都视为合理。
案例参考：
李某于2007年10月12日入职苏州某机械公司，2017年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。合同约定李某入职岗位为生产管理岗，合同中还约定，因生产经营需要，公司可以将李某调岗到相似或相近的岗位上，李某无正当理由应该服从；如公司生产经营发生变化，经双方协商一致，可以变更工作地点、工作岗位或工作内容。
2018年11月1日前，李某担任物料管理科代经理职务。2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料科与售后服务部合并，物料管理业务并至生产管理部，物料人员转移到生产部门。2018年12月25日，公司向李某发送工作岗位《沟通函》，重申了部门、岗位变动的情况，并告知李某，公司hr代表公司与其多次沟通，李某希望从事品质经理，公司考虑到李某英语能力和沟通协调能力欠缺，公司不同意，建议其调岗到市场部采购岗位；物料管理岗位，且调岗后等级、薪资、福利、劳动合同期限等都不变，要求在12月27日答复。
2018年12月28日，公司向李某发送《调岗通知书》，将李某调岗到生产管理部门，负责原物料管理范畴内的部分业务，待遇不变。
李某收到通知后，不同意调岗，也未去生产管理部门报到。2019年1月4日，公司向李某发送《处分通知书》，给予严重警告处分。2019年1月8日，公司再次向李某发送《处分通知书》，按公司《员工手册》削减奖金30%。2019年1月10日，李某收到最后一份《处分通知书》，内容是：因李某拒绝接受调岗，已于2019年1月4日、1月8日两次批评教育、并进行处分，但仍然拒绝，根据《员工手册》，李某构成严重违纪，给予解除劳动合同的处分。上述解除事宜已告知工会。
李某不服，遂申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会于2019年5月5日裁决公司支付李某经济补偿金246165.63元。
一审判决：公司已经就调岗与李某进行充分合理的沟通协商，李某的行为已构成严重违纪。判决公司无需支付经济补偿金。二审法院审理认为：在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产经营需要调整员工工作岗位。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，关于岗位调整，李某认可公司因部门调整导致李某岗位消失。公司对李某工作岗位作出适当调整，具有合理性，也未违反双方劳动合同中关于工作内容约定。双方的劳动合同中明确约定公司因生产经营，可以调整李某到相似或相近的工作岗位，李某愿意服从。公司就调岗与李某协商沟通，提供与李某之前岗位相关联的岗位备选，并承诺级别、薪资待遇水平无变化，岗位调整并无不当，李某的主张缺乏事实依据。李某无正当理由拒绝到岗工作，构成严重违纪，公司解除有据，程序合法，对于李某上诉请求，本院难以支持。
