双重劳动关系是否合法？

案情简介

2015年9月1日，张某与某咨询公司签订无固定期限劳动合同，某咨询公司为张某购买社会保险。2017年12月1日，张某进入某科技公司工作，双方未订立书面劳动合同，月工资1万元。因某科技公司欠付工资，2018年8月，张某向某劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求确认与某科技公司2017年12月1日至2018年7月31日存在劳动关系，由某公司支付欠付工资3万元和双倍工资差额8万元。

某科技公司辩称，张某作为我公司股东，双方是为了共同争取某项目的劳务合作关系，不是劳动关系，张某一直在某咨询公司工作，工作时间为标准工时制，不可能再在我公司处全职工作。

仲裁院经审理认为，本案的争议焦点为张某与某科技公司之间是否形成合法有效的劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”且某科技公司制定的各项规章制度适用于张某，张某受某科技公司的劳动管理，从事某科技公司安排的有报酬的劳动，张某提供的劳动是某科技公司业务的组成部分，故双方的权利义务内容不符合劳务合同的法律特征，应当认定本案合同性质为劳动合同。虽然张某在与某科技公司形成劳动关系之前，即与某咨询公司签订了劳动合同，但张某未实际为某咨询公司提供劳动，张某有条件为某科技公司提供劳动。仲裁院遂支持了张某的仲裁请求。

律师提示

双重劳动关系一般指在同一时间段内，与两家用人单位存在劳动关系（多重劳动关系不再赘述）。在实务中，有以下几种典型双重劳动关系：

1、 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员可与新用人单位建立劳动关系；

2、不影响原用人单位工作的前提下，或得到前用人单位同意，从事非全日制用工或全日制用工的劳动者与新用人单位建立劳动关系；

3、两家用人单位用工管理不规范，劳动者未与前用人单位解除劳动合同，但不再为前用人单位提供劳动，与新用人单位建立劳动关系。

前述第1种情形是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条明确规定的情形，在实务中认定双重劳动关系不存在争议。第2种和第3种情形在实务中容易引起争议，因为第二重劳动关系中存在劳动合同无法备案、社会保险无法购买的问题，且劳动者并未向前用人单位提供劳动，发生劳动争议或工伤时，用人单位间可能相互推诿。

笔者认为，劳动关系以实际用工为标志，第二重劳动关系符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12号]第一条规定的用工均属于劳动关系，不论是否签订劳动合同或者签订的是劳务合同等其他合同。从法律规定看，法律法规也并未禁止建立双重劳动关系。但是，在实务中确实存在无法备案劳动合同和无法购买社会保险等客观障碍，用人单位规范双重劳动关系显得极为重要。

用人单位应从以下方面着手，规避双重劳动关系的风险：

1、审查劳动者是否与前用人单位解除劳动关系，确保劳动者劳动关系的唯一性。否则，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2、如确需招用未与前用人单位解除劳动关系的劳动者，建议与前用人单位建立员工指派关系，确认劳动者劳动关系的唯一性及指派期间的权利和义务，不建议仅与劳动者签订劳务合同。

3、如确需与劳动者建立第二重劳动关系，应签订书面劳动合同以避免双倍工资赔偿风险，同时应为劳动者购买工伤保险或者雇主责任险以避免工伤风险。

综上，双重劳动关系具有合法性，但因存在制度设计缺陷和实务操作障碍，各方用工主体应从自身角度出发选择合适的用工方案。

法律规定

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第六十九条  非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2.《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》

第九条 职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（现已失效）

第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。