员工之间上班打架受伤，是否构成工伤？

案情简介

2016年8月12日15时左右，某公司职工张某与同事王某在工作过程中，因卸车发生争执，进而打架，被人拉开后，王某用挂钩打伤张某的眼睛。2016年12月12日，张某向某市人力资源和社会保障局申请认定工伤。2017年1月30日，某市人力资源和社会保障局作出《不予认定工伤决定书》，以张某不符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条的情形为由，决定不予认定或者视同工伤。张某不服向法院起诉，请求撤销《不予认定工伤决定书》。

法院经审理认为，张某和某市人力资源和社会保障局对案件事实的认定均无异议，只是对《工伤保险条例》第十四条第（三）项中“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”理解不同。本案的争议焦点是，张某是否因履行工作职责受到暴力伤害。张某因卸车先后与王某发生口角，可以通过合法的途径解决，而不应当打架。尽管其受到伤害是在打架被拉开之后，但仍是打架的延续，而因打架受到的伤害不属于意外伤害的范围，不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的条件。某市人力资源和社会保障局《不予认定工伤决定书》认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。张某的诉请理由不成立，应予驳回。法院遂裁定驳回了张某的诉讼请求。

律师提示

员工之间上班打架是否构成工伤，关键在于如何理解《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，如何理解受到的暴力伤害与履行工作职责之间的因果关系。

第一种观点认为，员工之间因工作原因引发的争执，进行引发打架，工作是诱因，且《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的“暴力”并未界定是何种性质的暴力行为，故从保护劳动者人身安全的角度出发，应认为员工履行工作职责与受到暴力意外伤害之间存在因果关系，应认定为工伤。

第二种观点认为，“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”指员工因履行工作职责，使他人不合理或违法目的没达到，他人对该员工进行的人身伤害。员工之间发生争执虽起因于工作，但完全可以通过合法途径解决，员工受伤害的直接原因是打架斗殴行为，而打架斗殴不属于职务行为，不属于履行工作职责，不应认定为工伤。

笔者认同第二种观点，在“工作时间、工作场所”内发生的暴力伤害，都可能和工作存在一定的关联，但“工作”原因和“履行工作职责”原因存在差异，履行工作职责与受到暴力意外伤害之间应是直接的因果关系，如和工作沾得上边的都认定为工伤，无疑会不合理地扩大工伤认定范围。

员工之间上班打架不构成工伤，则用人单位无需对员工意外伤害承担任何法律责任，用人单位反而可以根据公司规章制度对员工进行处理。有部分司法观点认为，用人单位作为员工管理者，未能尽到管理人管理义务的应承担相应的赔偿责任，但笔者认为员工打架本身是违法行为，同时可能违反公司的规章制度，用人单位对此没有管理责任，受伤害员工仅能要求对方员工进行人身损害赔偿。

综上，员工之间上班打架不属于因履行工作职责受到暴力伤害，不构成工伤，用人单位无需对此承担法律责任。

法律规定

1.《工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2.《中华人民共和国行政诉讼法》

第六十九条 行政行为证据确凿，适用法律、法规正确，符合法定程序的，或者原告申请被告履行法定职责或者给付义务理由不成立的，人民法院判决驳回原告的诉讼请求。