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要素式审判模式下常见案件抗辩焦点———劳动争议篇

2018/8/28 18:45:24 查看:11次 来源:刘朋

  随着大数据、人工智能的发展以及立案登记制所带来的案多人少的矛盾,导致以提高诉讼效率、节省司法资源为目标的要素性审判被大量采用和推广,相较于传统诉讼要素式审判对于律师的专业知识及庭前准备提出了更高的要求,但随着裁判文书的公开,即使是不常见的案由,通过学习裁判文书,也可以总结出该类型案件的主要抗辩方向。

  基于上述背景,笔者希望通过对于裁判文书的提炼,总结出常见案件的主要抗辩焦点,方便年轻律师快速全面的代理案件,但由于案件数量庞大,故仅选择裁判文书网前50篇判决作为分析标本,供读者承办类似案件参考使用。

  一、双方是否存在劳动关系,劳动关系是审查劳动争议案件的基础,主要是针对没有劳动合同的情况下,是否存在关系以及所形成的关系属于承揽、劳务还是事实劳动关系的定性。从司法实践上讲,承揽与劳动的关键区别在于劳动器具的提供,劳务和劳动主要区别在于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”

  二、是否超过了仲裁时效,时效问题是仲裁和诉讼过程中必要的抗辩焦点,劳资关系固有的不平等性及较短的诉讼时效,导致在很多劳动争议案件中都必不可免的涉及到时效的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

  三、是否应该支付未签订合同合同的双倍工资,根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。而是否签订劳动合同一般比较清楚,并无太多的辩论方向,实践中主要从:不构成劳动关系、已超过仲裁时效、工作职责决定其存在重大过错、签订的某种文件已经具备劳动合同成立的必备要件属于劳动合同等。

  四、解除劳动合同是否有事实和法律依据,依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”因此公司以劳动合同到期、双方协商一致及不能胜任工作等为由解除劳动合同的需要提供相应的证据,否则就有支付经济赔偿金的风险。

  五、是否需要支付经济补偿金、经济赔偿金,根据《劳动合同法》明确规定了需要支付经济补偿金的法定事由,在此需要注意的主要有两点:一是劳动合同到期后,员工主动提出不续签,用人单位也需支付经济补偿金,二《劳动合同法》的生效时间为2008年1月1日,而《劳动法》与《劳动合同法》关于经济补偿金的支付情形规定不一,且目前两部法律都有效,也就是说《劳动合同法》规定的经济补偿金支付情形若《劳动法》未规定,则该情形的时间只能从2008年1月1日起算,即《劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”

  关于经济赔偿金,除违法解除需支付经济补偿金的一倍外,还有未按时支付工资、加班费、经济补偿等,按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金,因《劳动合同法》及其司法解释有明确的规定,在此不再论述。

  六、关于补缴社保及支付失业保险金问题,

  针对社保补缴问题,各地的司法实践对此处理不一,司法解释虽规定,未缴纳且不能补缴的,法院应该予以处理,但在司法实践中经常出现:属于行政管理事项不属于司法审查范围、诉讼时效经过、未举证证明不能补缴等抗辩理由。

  七、关于未休年休假、加班费及补足最低工资等,

  未休年休假及加班费由劳动者提供初步的证据,此外需要注意的是未休年休假所依据的《职工带薪年休假条例》是2008年1月1日施行,主张2008年之前的并无相应法律依据,此外对于补足最低工资除需劳动者举证证明每月工资外,还需要核实当地历年的最低工资标准,累加计算。

  此文只涉及到追索劳动报酬类案件,至于因劳动争议所引发的竞业限制、保密义务以及工伤等争议,本文并不涉及。


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