段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

🎣 背景介绍

"小梁，你入职的时候签过《薪酬确认函》，上面写得很清楚——公司每月给你750元社保、公积金现金补贴，你自愿要求公司按深圳最低标准缴纳社保和公积金。"

某商务公司深圳分公司的HR把一份《薪酬确认函》摆到桌面，向刚入职的销售梁某解释。

"这样你的到手工资会多一些，社保这块公司也省一些，大家都方便。"

梁某犹豫了一下，但看着月薪6000+绩效提成的薪资待遇，最终签了字。

三年后，梁某从公司离职。她去深圳市社会保险基金管理局和深圳市住房公积金管理中心投诉公司少缴社保和公积金。公司收到投诉后，被迫为梁某补缴了社保差额和公积金差额。

但公司随后起诉到法院，要求梁某返还"在职期间领取的社保补贴和公积金补贴"，合计31825元。

公司认为：我们当年给了你补贴，你离职后又要求补缴，那你至少应该把当年的补贴退回来。这叫"公平"。

段海宇律师代理公司参与诉讼。

然而，法院的判决让公司"赔了夫人又折兵"——不仅补贴没要回来，还搭进去149元案件受理费。

法院的判决书只有一句话：驳回原告的全部诉讼请求。

📖 案件故事

梁某于2021年1月25日入职某商务公司深圳分公司，担任可研销售经理一职。

入职当天，公司与梁某签订了《劳动合同书》和《薪酬确认函》。《薪酬确认函》第三条约定了梁某的工资构成：

• 试用期：基本工资4650元+保密工资600元+社保补贴550元+公积金补贴200元+绩效1000元，合计6000元+1000元补贴；

• 转正后：基本工资4650元+保密工资600元+社保补贴550元+公积金补贴200元+绩效，合计6000元+绩效提成。

《薪酬确认函》第三条同时约定："乙方确认，公司将未按照全额给员工缴纳社保、公积金的部分通过每个月750元现金补贴的方式以工资的形式一并发给个人，员工签此协议时已同意此项补助形式；如日后要求单位补缴社会保险、公积金，应该将每月750元的补贴返还给公司。"

公司按月向梁某发放了工资，但实际工资条上的"社保补贴""公积金补贴"数额与《薪酬确认函》约定并不完全一致：

• 2021年2月至2021年7月：基本工资4650元+保密工资600元+社保补贴200元+公积金补贴550元+奖金+试用期补贴；

• 2021年8月至2024年5月：基本工资4600元+保密工资600元+社保补贴600元+公积金补贴200元+奖金+工龄+餐补。

2021年8月1日，梁某签署《薪资变动审批表》，将薪资由"6000+1000补贴"调整为"6000+绩效"，有梁某、直属领导、部门负责人、HR、人力资源部签字确认。

2024年5月24日，梁某因个人原因申请离职。

离职后，梁某先后到深圳市社会保险基金管理局和深圳市住房公积金管理中心投诉公司少缴社保和公积金。

公司收到投诉后：

• 2024年7月14日：为梁某补缴了2021年2月至2024年5月期间的住房公积金差额，合计11088元；

• 2025年1月13日：为梁某补缴了2021年2月至2024年5月期间的养老、生育、工伤保险差额（按梁某每月应发工资为基数补缴）。

补缴后，公司多次要求梁某返还"在职期间领取的社保补贴和公积金补贴"，合计31825元。梁某拒绝。

2025年，公司以"不当得利纠纷"为由起诉到法院，要求梁某返还社保补贴21560元、公积金补贴10265元，合计31825元。段海宇律师代理公司参与诉讼。

公司主张：双方有《薪酬确认函》明确约定"如日后要求单位补缴社会保险、公积金，应将每月750元补贴返还给公司"。梁某已要求公司补缴，理应按约返还补贴。

梁某辩称：《薪酬确认函》因违反法律强制性规定而自始无效；所谓"社保、公积金补贴"实际上就是工资的组成部分；公司工资条与《薪酬确认函》数额不一致，进一步印证所谓"补贴"系公司为逃避法律责任而虚构的；梁某不构成不当得利。

法院经审理后认为：

第一，《薪酬确认函》中关于"社保补贴、公积金补贴"的约定违反法律强制性规定，应属无效。

用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费、公积金，系其法定义务。公司与梁某约定按每月发放社保补贴的形式少缴社保、公积金，违反了法律强制性规定，该约定应属无效。

第二，公司未能证明"750元/月"是双方真实意思表示。

法院从四个角度论证了公司举证不能：

1. 时间节点：公司与梁某的《薪酬确认函》与《劳动合同》系同一天签订，原告未提交其他证据证明双方在签订前有就《薪酬确认函》中的各类项目进行沟通达成一致意见，应承担举证不能的法律后果；

2. 格式条款：根据《薪酬确认函》的条款，明显系提前制作好的统一格式合同，并非针对梁某一个案的特别约定；

3. 工资条与约定不一致：原告自己提交的被告工资表及工资条显示，被告的薪资构成与《薪酬确认函》的数额并不一致（如社保补贴从550元变200元、公积金补贴从200元变550元、又变回来），原告并未就此情况进行合理性说明并予以证明；

4. 薪资变动审批表无细项：被告的《薪资变动审批表》经原告管理人员多层审批，其薪资构成明确载明试用期工资"6000+1000补贴"、转正工资"6000+绩效"，并未载明《薪酬确认函》中的细项；

5. 社保补缴基数认定：原告依法为被告补缴的社保，养老、生育、工伤保险，每月补缴后基数均按照被告上月应发工资确认，说明原告认可并将被告的每月应发工资纳入被告工资总额。

基于以上分析，法院最终采信梁某的辩称——所谓"社保补贴、公积金补贴"实际上就是梁某劳动报酬的组成部分。

第三，梁某不构成不当得利。

既然"社保补贴、公积金补贴"实质是梁某工资的一部分，那么梁某取得该笔款项有合法依据，不构成不当得利。

最终，法院判决：驳回公司全部诉讼请求。案件受理费149元由公司承担。

公司"赔了夫人又折兵"——不仅没要回31825元补贴，还搭进去149元案件受理费，且补缴社保、公积金的"损失"也已实际发生。

💡 核心观点

核心答案："社保补贴、公积金补贴"是用人单位为逃避社保缴费义务而虚构的名目，本质上是劳动者工资的一部分。无论协议怎么约定、文件怎么签收、工资条怎么拆分，只要公司未按实际工资足额缴纳社保和公积金，"补贴"约定就因违反法律强制性规定而无效。

这个案件给所有用人单位敲响了警钟：不要试图通过"社保补贴"的方式逃避社保缴费义务。这种"小聪明"在劳动争议中不仅无效，反而会让公司承担三重损失：补缴社保+补缴公积金+败诉的诉讼费。

这个案件也告诉我们一个深刻的道理："自圆其说"的证据链，比"白纸黑字"的协议更重要。 即使《薪酬确认函》上有梁某的签名，但只要公司的工资条、薪资变动审批表、补缴行为与该协议不一致，法院就会认定该协议不能反映双方真实意思表示。

法律保护劳动者的合法权益，但法律不保护用人单位的"小聪明"。

⚖️ 法律分析

一、社保缴费是用人单位的法定义务，不允许"协议变更"

《社会保险法》第六十条明确规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴或者减免。

《住房公积金管理条例》第二十条也规定，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

这两条规定都是强制性、义务性规定，不允许用人单位与劳动者通过协议的方式予以变更。任何"少缴社保+发放补贴""少缴公积金+发放补贴"的协议，都因违反法律强制性规定而无效。

《民法典》第一百五十三条规定，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。

因此，"社保补贴、公积金补贴"类协议自始无效，公司主张"返还补贴"没有任何法律基础。

实务中，部分公司误以为只要劳动者"自愿"签订《薪酬确认函》《自愿放弃社保声明》等文件，就可以规避社保缴费义务。这是大错特错——这类文件不仅无效，反而会成为公司"明知故犯"的证据，让公司在仲裁/诉讼中处于更加不利的位置。

二、"工资条+协议不一致"如何打破"白纸黑字"的神话

很多用人单位喜欢说"白纸黑字，他签字了！"但实务中，"白纸黑字"并不是不可推翻的。如果公司自己的其他证据与协议不一致，法院会认定协议不能反映双方真实意思表示。

本案中，段海宇律师虽然作为公司代理人败诉，但客观来说，法院的论证逻辑是严密的。法院从五个角度打破了《薪酬确认函》的"白纸黑字"效力：

第一，时间节点异常：《薪酬确认函》与《劳动合同》同一天签订，且《薪酬确认函》明显是"统一格式合同"，说明不是针对梁某一个案的特别约定。

第二，工资条与协议数额不一致：公司自己提交的梁某工资表显示，社保补贴从550元变200元，公积金补贴从200元变550元，又变回600元+200元，与《薪酬确认函》约定的"550+200"或"750元/月"明显不符。公司无法解释这种"飘移"。

第三，薪资变动审批表无细项：2021年8月1日签署的《薪资变动审批表》，经过梁某、直属领导、部门负责人、HR、人力资源部多层审批，载明的薪资结构是"6000+1000补贴"或"6000+绩效"，并没有拆分出"社保补贴550元+公积金补贴200元"。这说明公司日常管理中，真实的薪资结构并不是《薪酬确认函》记载的那样。

第四，补缴行为反证：公司为梁某补缴社保时，养老、生育、工伤保险的补缴基数均按"梁某上月应发工资"确认，说明公司认可梁某的"应发工资"是包括所谓"补贴"在内的全部工资。

第五，协议性质为格式条款：《薪酬确认函》明显系公司提前制作好的统一格式合同，并非针对梁某一个案的特别约定，属于典型的格式条款。

这五点共同构成了"协议不能反映双方真实意思表示"的完整证据链。即使《薪酬确认函》上有梁某的签名，法院也不会采信该协议的约定。

三、劳动者"自愿"的法律边界

很多劳动者在签《薪酬确认函》《自愿放弃社保声明》时，确实是"自愿"的——因为公司把"补贴"算在工资里，到手工资更多。

但法律对"自愿"有严格的边界限制：

边界1：违反法律强制性规定的"自愿"无效。 社保和公积金的缴费是法定义务，不允许通过"自愿"协议变更。劳动者"自愿少缴"的承诺无效。

边界2：与真实意思表示不符的"自愿"无效。 即使签了字，如果工资条、审批表、实际履行等证据显示真实情况与协议不一致，法院会认定协议不能反映真实意思表示。

边界3：格式条款的"自愿"需要特别提示。 根据《民法典》第四百九十六条，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款。未履行提示说明义务的，劳动者可以主张该条款不成为合同内容。

因此，劳动者"自愿"签的协议，并非铁板一块。在符合上述三种情形时，仍然可以推翻。

四、不当得利的"四要件"审查

《民法典》第一百二十二条规定，因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。

不当得利的构成要件是：

1. 一方获得利益；

2. 他方受到损失；

3. 获得利益与受到损失之间有因果关系；

4. 获得利益没有法律根据。

本案中，梁某获得了"社保补贴、公积金补贴"，公司支付了31825元（公司角度认为是损失）。但第四个要件——"没有法律根据"——不成立。

因为法院认定"社保补贴、公积金补贴"实质上是梁某工资的一部分，梁某取得该笔款项有合法依据（劳动报酬），不构成"没有法律根据"。

因此，梁某不构成不当得利，公司的返还请求被驳回。

五、本案对用人单位的三大警示

警示1：不要试图通过"社保补贴"逃避缴费义务。 这种做法不仅无效，反而让公司承担三重损失：补缴+补贴+诉讼费。本案公司最终搭进去的费用远超31825元。

警示2：协议要"前后一致"。 工资条、审批表、协议、实际履行必须保持一致。如果不一致，法院会认定协议不能反映真实意思表示。

警示3：补缴行为可能成为"自认"证据。 公司为梁某补缴社保时按"上月应发工资"为基数，无意中承认了"应发工资"是包括所谓"补贴"在内的全部工资。这是一个非常关键的"反证"。

📊 对比表格

🗣️ 段律师手记

我是这个案件中公司的代理律师。坦白说，庭审过程中我已经预感到这个案件会败诉，但作为律师，我必须全力以赴维护当事人的合法权益。

回顾这个案件，我认为公司败诉的根本原因有三个：

第一，协议设计先天不足。

公司在设计《薪酬确认函》时，把"社保补贴"和"公积金补贴"单独列出来，并约定"如日后要求补缴应返还补贴"。这种设计本身就暴露了公司"少缴社保+发放补贴"的目的。

法律对这种设计的态度非常明确——违反法律强制性规定的约定无效。协议设计得越"精致"，反而越证明公司"明知故犯"。

第二，协议内容与实际履行不一致。

《薪酬确认函》约定的"社保补贴550元+公积金补贴200元"，但实际工资条上的数额却是"社保补贴200元+公积金补贴550元"（2021年2-7月），或者"社保补贴600元+公积金补贴200元"（2021年8月以后）。两次变化，公司都没有合理解释。

这种"飘移"是致命的。一旦发生争议，法院会问：你为什么变？变了为什么不变回来？公司无法回答。

第三，补缴行为"自认"了真实工资结构。

公司为梁某补缴社保时，养老、生育、工伤保险的补缴基数均按"梁某上月应发工资"确认。这个"应发工资"包括哪些项目？包括基本工资、保密工资、社保补贴、公积金补贴、绩效、奖金等。

也就是说，公司在补缴行为中，已经自认了梁某的"应发工资"是包括所谓"补贴"在内的全部工资。这与公司后来主张的"补贴应返还"形成了直接的逻辑矛盾。

这个案件对所有用人单位的警示是非常深刻的：

1. 不要试图通过"协议+补贴"的方式逃避社保缴费义务。 这种做法不仅无效，反而会让公司承担三重损失。

2. 协议要"前后一致"。 协议、工资条、审批表、实际履行必须保持一致。

3. 谨慎处理补缴行为。 补缴基数、补缴范围、补缴方式都可能成为后续诉讼中的"自认"证据。

作为律师，我虽然在这个案件中败诉了，但我希望这个案件能成为所有企业人力资源管理者的"前车之鉴"。

💬 海宇说法

"很多企业喜欢玩'社保补贴'的文字游戏——每月给员工发500-1000元的'社保补贴'，同时按最低标准缴纳社保。这种'小聪明'在劳动争议中不仅无效，反而会让公司承担三重损失：补缴社保+补缴公积金+败诉的诉讼费。本案就是一个典型的反面教材——公司不仅没要回31825元'补贴'，还搭进去149元诉讼费，且补缴社保、公积金的'损失'也已实际发生。法律面前，'小聪明'不值钱，'真合规'才是长久之道。"

——段海宇律师

❓ 高频问题

问一：公司让我签《薪酬确认函》，约定"社保补贴"每月750元，我可以签吗？

答：可以签，但你要清楚签这份文件的法律后果。签了之后，你可能会面临两种结果：第一，公司继续按协议执行，你每月拿到750元"补贴"、按最低标准缴社保；第二，将来你投诉公司少缴社保时，公司的"返还补贴"主张可能会被支持（虽然本案的判决不支持，但不同法院、不同地区的裁判思路有差异）。但无论如何，签了这份文件不影响你未来投诉公司少缴社保的权利——这是你的法定权利，任何协议都不能剥夺。

问二：员工投诉公司少缴社保后，公司要求员工返还"社保补贴"，能成立吗？

答：通常不成立。根据《社会保险法》《住房公积金管理条例》，缴纳社保和公积金是用人单位的法定义务，不允许通过协议变更。任何"少缴社保+发放补贴"的协议都因违反法律强制性规定而无效。员工取得"补贴"有合法依据（劳动报酬），不构成不当得利。本案就是典型的"返还请求被驳回"案例。

问三：劳动者签了《自愿放弃社保声明》或《薪酬确认函》，还能投诉公司少缴社保吗？

答：可以。这类文件违反法律强制性规定，属于无效文件，不影响劳动者依法投诉和维权。即使签了字，劳动者仍然可以向社保部门投诉公司少缴社保，也可以通过仲裁、诉讼要求公司补缴。

问四：用人单位补缴社保时，"应发工资"应该怎么认定？

答：应按劳动者的"应发工资"为基数缴纳，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、补贴、津贴等所有货币性收入。实务中，部分公司会刻意把"应发工资"做低（如只按基本工资缴纳），这种行为属于少缴社保。本案中，公司为梁某补缴社保时按"上月应发工资"为基数，反过来证明了"应发工资"包括所有项目。

✅ 风险自查清单

· ☐ 你公司是否设计过"社保补贴""公积金补贴"等类似条款？ 如果有，请立即废除。这种条款违反法律强制性规定，不具有任何法律效力。

· ☐ 你公司员工的《薪酬确认函》与工资条内容是否一致？ 必须保持一致。如果不一致，请立即统一，否则在诉讼中会成为"协议不能反映真实意思表示"的证据。

· ☐ 你公司为员工补缴社保时，是否按"应发工资"为基数？ 必须按应发工资为基数，包括所有货币性收入。补缴基数和方式都可能成为后续诉讼中的证据。

· ☐ 你公司是否有员工签署的"自愿放弃社保声明"？ 如果有，请立即收回并销毁。这种文件不仅无效，反而会让公司承担更多不利后果。

· ☐ 你公司是否审查过"协议、工资条、审批表、实际履行"四者的一致性？ 请立即审查。任何不一致的地方，都可能成为劳动争议中的"致命漏洞"。

作者简介：

段海宇律师现执业于‌北京市盈科（深圳）律师事务所‌，是专注于‌劳动法与公司法‌领域的资深律师，兼具律师、兼职劳动仲裁员和经济师三重资质 。他自 2006 年起开始从事法律服务，累计处理超过 1000 件劳动纠纷案件，实战经验非常丰富。