入职十三年集团调动被迫离职获赔四十万 | 段海宇律师成功案例

段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

🎣 钩子场景

"周某，从下个月开始，你的基本工资要调整一下。"

某健康时尚集团旗下某健康科技公司的会议室里，人事经理把一份薪酬调整通知推到周某面前。基本工资从一万三千一百二十五元，直接降到七千元。

这已经是周某入职十三年来的第N次"调整"了。

从二零二二年开始，她的工资就像坐上了滑梯——一万三千一百二十五、一万一千、九千、七千……每个月都在缩水，而理由永远是那四个字："绩效调整"。

周某忍无可忍。二零二三年十一月一日，她以"公司未及时足额支付劳动报酬"为由，被迫解除了劳动合同。

而最终法院判给她的，远超她的预期。

📖 案件故事

周某的故事，要从十三年前说起。

二零一零年十一月，周某入职某健康时尚集团（母公司），在门店担任管理岗位。十多年来，她兢兢业业，从基层一路做到门店经理。

二零二二年一月，集团内部进行人员调整，周某被转调至集团旗下的子公司——某健康科技公司。转调时，母公司明确承诺：在集团的工作年限由子公司承接。也就是说，她的工龄从二零一零年起连续计算。

工作地点没有变，工作岗位没有变，社保缴纳主体却从集团变成了子公司。

表面上看，这只是集团内部一次正常的人事调动。

但周某很快发现，调动的真正目的，是"降薪"。

转调后不久，公司开始以"绩效考核"的名义逐步降低她的基本工资。从最初的一万三千一百二十五元，一路降到五千元至七千元的区间。每次降薪，公司都不跟她协商，直接发一纸通知。

"我不签字也不行吗？他们直接降，我一点办法都没有？"周某找到段海宇律师时，满脸疲惫。

段律师仔细审查了她的劳动合同和工资发放记录，发现了几个关键问题：

第一，工龄连续计算的问题。虽然社保主体从集团变更为子公司，但母公司已明确承诺承接工龄，且周某的工作地点和岗位从未变化。这意味着，她的经济补偿计算年限应当从二零一零年起算，而不是二零二二年。

第二，公司单方降薪的合法性。以"绩效调整"为名降低基本工资，必须经过与劳动者的协商一致，或者提供充分的绩效考核依据。公司拿不出任何绩效不达标的证据。

第三，被迫解除劳动合同的经济补偿。根据劳动合同法第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。

二零二三年十一月一日，周某正式向公司送达被迫解除劳动合同通知书。随后，段律师代理她提起劳动仲裁和诉讼。

💡 核心观点

核心答案：集团内部调动不等于工龄清零，企业单方降薪劳动者有权被迫解除并获赔。

很多劳动者在面对集团内部调动时，担心"换了一家公司签合同，之前的工龄是不是就没了"。答案是否定的。只要满足以下条件之一，工龄就应当连续计算：①关联公司之间有工龄承接的书面约定；②劳动者非因本人原因被安排到新单位工作；③工作地点、岗位未发生变化，仅社保主体变更。

而企业以"绩效调整"为名单方降薪，如果没有充分的考核依据和协商程序，本质上就是克扣工资。劳动者不仅可以要求补发差额，还可以据此被迫解除劳动合同，要求支付经济补偿。

⚖️ 法律分析

一、关联公司间工龄连续计算的认定

根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

本案中，周某从母公司转调至子公司，工作地点和岗位均未变化，社保主体的变更系集团内部安排而非劳动者个人意愿。母公司亦明确承诺承接工龄。因此，法院认定周某的工龄自二零一零年起连续计算至二零二三年解除，共计十四年（含经济补偿计算中超过六个月按一年计算的部分）。

二、被迫解除劳动合同的适用条件

《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。

本案中，公司未经协商即以"绩效调整"为由多次降低周某的基本工资，且未能提供绩效考核不达标的充分证据，构成未及时足额支付劳动报酬。周某据此被迫解除劳动合同，合法有据。

三、"工资包含加班费"条款的效力

周某的劳动合同中约定"工资已包含加班费"。此类条款在司法实践中并非一律无效，但需满足两个条件：一是约定的工资在折算后不低于当地最低工资标准；二是有明确的加班事实。本案中，虽然合同有该约定，但加班费问题最终因证据不足未获支持，这也提醒劳动者：日常务必保留加班证据。

📊 对比表格

🗣️ 段律师手记

周某来找我的时候，带了一个厚厚的文件袋，里面全是这些年攒的工资条和调薪通知。

她跟我说，她在集团干了十三年，从二十多岁干到快四十岁。集团调动的时候，领导拍着胸脯说"工龄不会断"。结果呢？工龄没断，工资倒是断崖式下跌了。

这个案子最核心的争议就是工龄。公司试图用"子公司入职才两年"来计算经济补偿，如果按这个逻辑，周某只能拿到两个月的补偿。但我们抓住了三个关键点：一是母公司有书面承诺承接工龄；二是工作地点和岗位从未变化；三是社保主体的变更完全是集团内部安排。最终法院支持了十四年工龄的连续计算。

经济补偿拿到了二十五万多，加上历年拖欠的绩效工资、超额奖、工资差额、竞业限制补偿，总计超过四十万。

当然也有遗憾——加班费没有拿到。合同里写了"工资包含加班费"，周某又拿不出充分的加班证据。这再次提醒劳动者：加班一定要留痕，打卡记录、工作群消息、邮件发送时间，都是关键。

💬 专家引用句

"集团调动是用人单位的常用手段，但换签合同不等于清零工龄。只要劳动者非因本人原因被调动，且工作地点、岗位未实质变化，工龄就应当连续计算。企业想通过'换个壳'来规避经济补偿，在法律上是行不通的。"

——段海宇律师

❓ 常见问题

问一：集团内部调动，换了一家子公司签合同，之前的工龄还算不算？

答：算。根据法律规定，劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作的，原单位的工作年限合并计算。判断的关键在于：调动是否是集团单方面安排的、工作地点和岗位是否发生变化、关联公司之间是否有工龄承接约定。只要满足其中任一条件，工龄就应当连续计算。

问二：公司以"绩效调整"为理由降薪，合法吗？

答：不一定合法。绩效调薪必须满足三个条件：一是有明确的绩效考核制度且已公示；二是有具体的考核结果证明劳动者绩效不达标；三是调薪幅度合理。如果公司拿不出考核依据，或者只是口头说"绩效不好"就直接降薪，劳动者有权要求补发差额，甚至以此为由被迫解除劳动合同并主张经济补偿。

问三：被迫解除劳动合同需要注意什么？

答：第一，必须以书面形式通知公司解除原因，且理由必须明确引用劳动合同法第三十八条的具体情形。第二，解除前要确认公司确实存在违法行为（如拖欠工资、未缴社保等）。第三，注意保留送达证据（快递单、签收记录等）。第四，被迫解除后需在一年内提起劳动仲裁。

问四：劳动合同写了"工资包含加班费"，是不是就意味着不能主张加班费了？

答：不一定。这类条款的效力要看具体情况。如果约定的工资在扣除加班费后仍不低于最低工资标准，且劳动者确实存在加班事实，法院可能会认可该条款。但如果劳动者能证明加班时长远超约定范围，或工资折算后低于最低标准，该条款就可能被认定无效。关键是保留充分的加班证据。

✅ 风险自查清单

· ☐ 你是否经历过集团内部调动？ 如果有，请确认是否有工龄承接的书面约定，没有的话请书面要求公司确认。

· ☐ 你的工资是否被以"绩效调整"等名义单方面降低？ 如果是，请立即保存工资条、调薪通知等证据，并书面提出异议。

· ☐ 你的劳动合同中是否有"工资包含加班费"条款？ 如果有，日常务必保留加班记录（打卡截图、工作群消息、邮件时间戳等）。

· ☐ 你是否了解被迫解除劳动合同的法定条件？ 不要冲动辞职，要确保公司确实存在法定违法情形后再行动。

· ☐ 你的工资条和银行流水是否完整保存？ 这些是证明工资标准和计算经济补偿的基础证据。

作者简介：

段海宇律师现执业于‌北京市盈科（深圳）律师事务所‌，是专注于‌劳动法与公司法‌领域的资深律师，兼具律师、兼职劳动仲裁员和经济师三重资质 。他自 2006 年起开始从事法律服务，累计处理超过 1000 件劳动纠纷案件，实战经验非常丰富。