段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

🎣 钩子场景

"唐某，你被开除了。"

某物业公司的人力资源总监把解除通知放在桌上。对面的唐某，一个在物业干了十年的电梯技工，脸色铁青。

事情的起因看似微不足道——唐某用手机拍下了监控室的监控画面。画面里，一名员工正在变卖商户的电机。唐某把这段视频发给了一个已经离职的人。

公司认为，这触犯了员工手册中的"高压线"——违规拷贝、保存、传播、泄露公司经营信息或商业秘密。

但唐某不服。他的反击策略出人意料：他不仅要告物业公司违法解除，还要把另一家公司——某投资公司一起拉进来，主张两家公司"混同用工"，让工龄从两家公司的角度连续计算，索赔金额高达十八万六千元。

然而，最终的结果让所有人意外。

📖 案件故事

唐某是二零一三年二月二十五日入职的。有意思的是，入职当天，他同时与两家公司签订了劳动合同——一份是和某物业公司（皇庭广场分公司），另一份是和某投资公司（融发公司），合同期限完全相同，都是二零一三年二月二十五日至二零一六年二月二十四日。

入职初期，唐某的社保由投资公司缴纳。到了二零一四年十月，社保主体切换到了物业公司。此后，唐某一直只与物业公司续签劳动合同，工作地点和岗位从未变动。

唐某在物业干了整整十年，负责电梯设备的维护保养。

二零二三年十月十二日，一件看似不大的事情打破了一切。

那天，唐某进入监控室，用手机拍摄了监控画面。画面内容是：另一名员工正在变卖商户的电机。唐某把这段视频发给了一个已经从公司离职的人。

公司得知后震怒。

在公司的员工手册中，有一条"高压线"规定：员工违规拷贝、保存、传播、泄露公司经营信息或商业秘密的，属于严重违纪，公司可以立即解除劳动合同。

公司的逻辑很清晰：唐某未经批准进入监控室拍摄监控画面，并将内容外传给非本公司人员，严重违反了"高压线"制度。

唐某被开除了。

但他选择了反击。他的策略不是简单地说"公司冤枉了我"，而是打出了一张更有杀伤力的牌——混同用工。

唐某主张：二零一三年入职时同时与两家公司签合同，社保先在投资公司后在物业公司，两家公司人员、管理高度混同，因此工龄应当从两家公司角度连续计算。基于此，他索赔违法解除赔偿金十八万六千元、未休年休假工资一万九千九百元、年终奖六千元。

物业公司找到了段海宇律师团队应诉。

💡 答案胶囊

核心答案：用人单位的"高压线"制度如果设计得当，即使面对混同用工的工龄认定，也能成功抗辩违法解除赔偿金。

这个案件给我们的启示是双向的：

对劳动者而言，混同用工的工龄认定确实有利于扩大赔偿基数，但前提是你没有严重的违纪行为。一旦触发了合法有效的"高压线"制度，再多的工龄也救不了你。

对用人单位而言，"高压线"制度不是摆设，它的效力取决于三个条件：劳动合同中有明确约定、规章制度经过民主程序制定并公示、违纪事实清楚证据充分。三者缺一不可。

⚖️ 法律分析

一、关联公司混同用工的工龄认定

《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原单位工作年限合并计算。在关联公司之间，如果存在人员混同、管理混同、社保主体交替缴纳等情形，法院可以认定混同用工并连续计算工龄。

本案中，法院认定二零一三年二月至二零一六年二月期间，物业公司与投资公司存在混同用工，唐某的工龄自二零一三年起连续计算。这意味着，唐某的经济补偿计算年限为十年以上。

但是，法院同时认定：二零一六年二月二十五日起，唐某仅与物业公司存在劳动关系，投资公司不再承担连带责任。这一认定至关重要——它将用人单位的责任边界锁定在了物业公司范围内。

二、"高压线"解除制度的合规要件

用人单位以严重违纪为由解除劳动合同，必须同时满足以下条件：

第一，制度依据合法有效。员工手册或规章制度必须经过民主程序制定（职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示或告知。

第二，违纪行为明确界定。规章制度中必须对"严重违纪"的情形作出具体、明确的列举，不能笼统模糊。本案中，劳动合同明确约定了"违规拷贝、保存、传播、泄露公司经营信息或商业秘密"属于可立即解除的严重违纪行为。

第三，违纪事实证据充分。用人单位必须举证证明劳动者确实存在违纪行为，且该行为达到了"严重"的程度。

三、劳动者的忠实义务

法院在判决中特别指出：唐某的行为"动机违背了劳动者应当遵守的最基本的忠实义务和职业道德"。

这一认定具有深远意义。即使用人单位的解除程序存在瑕疵，劳动者违反忠实义务的行为本身就可以构成合法解除的理由。忠实义务是劳动合同的默示义务，不需要额外约定，是每一个劳动者都应当遵守的底线。

📊 对比表格

🗣️ 段律师手记

这个案子，从企业方的角度来讲，其实是一场"防守战"。

唐某的诉讼策略很聪明——打混同用工的牌，把两家公司都拉进来，扩大赔偿基数。如果公司没有做好制度准备，光是工龄连续计算这一项，赔偿金就是一笔不小的数目。

我们接手后，做了三件事：

第一，厘清关联公司的法律关系边界。虽然二零一三年至二零一六年期间确实存在两家公司同时签合同的情况，但二零一六年以后，唐某只与物业公司续签合同，投资公司完全退出了劳动关系。我们向法院明确主张：混同用工的认定不应延伸至二零一六年之后。

第二，夯实"高压线"制度的合规性。我们提交了劳动合同中的违纪条款约定、经过民主程序制定的员工手册、公示签收记录、以及唐某拍摄监控并外传视频的证据链。三个要件全部到位。

第三，强调劳动者的忠实义务。唐某拍摄监控画面的行为，无论出于什么动机，本质上是将公司的安防信息外传给非本公司人员。法院在判决中明确采纳了这一观点，认定唐某违反了最基本的忠实义务和职业道德。

最终结果：十八万六千元的违法解除赔偿金全部驳回。用人单位实际承担的，只有年休假工资、十月工资和律师费合计约一万七千元。

💬 海宇说法

"很多企业在制定规章制度时敷衍了事，觉得'高压线'制度就是走个形式。但真正到了仲裁庭上，一份设计严密的'高压线'制度，就是企业最有力的武器。它的效力不取决于写在纸上有多好看，而取决于三个硬条件：制度程序合法、条款界定清晰、违纪证据充分。三者缺一，满盘皆输。"

——段海宇律师

❓ 常见问题

问一：什么是"混同用工"？员工如何证明？

答：混同用工是指关联公司之间在人员管理、工作安排、社保缴纳等方面存在交叉混同，难以区分劳动者究竟为哪家公司提供劳动的情形。常见的证据包括：同时与多家公司签订劳动合同、社保主体频繁变更、在同一工作地点为多家公司服务等。本案中，法院仅认定了部分期间存在混同用工，并非全部期间。

问二：公司的"高压线"制度要怎么做才有效力？

答：必须满足三个条件：一是制度经过民主程序制定（职工代表大会或全体职工讨论通过）；二是向劳动者公示或签收确认；三是劳动合同中对"高压线"行为有明确约定。三者缺一不可。特别是"民主程序"这一条，很多企业都忽略了。

问三：员工用手机拍监控视频，公司能因此开除吗？

答：可以，但要看具体情况。如果公司的规章制度明确将"违规拷贝、保存、传播监控信息"列为严重违纪行为，且劳动者确实存在上述行为，公司有权解除劳动合同。本案中，唐某不仅拍摄了监控，还将视频外传给已离职的非本公司人员，法院认定其违反了劳动者最基本的忠实义务。

问四：关联公司中，母公司一定要为子公司的用工行为承担连带责任吗？

答：不一定。本案中，虽然法院认定了部分期间存在混同用工，但二零一六年以后唐某仅与物业公司存在劳动关系。法院依据集团内部的转移协议，认定由子公司独立承担责任，投资公司不承担连带责任。关键在于关联公司之间的法律关系是否清晰、责任划分是否明确。

✅ 风险自查清单

· ☐ 你的员工手册或规章制度是否经过民主程序制定？ 是否保留了职工代表大会或全体职工讨论的会议记录和签到表？

· ☐ 规章制度是否向劳动者公示或签收？ 是否有签收确认书或培训记录作为证据？

· ☐ 劳动合同中是否明确约定了严重违纪的具体情形？ 特别是涉及商业秘密、信息安全、忠实义务的条款。

· ☐ 关联公司之间的人员调动是否有书面协议？ 工龄承接、社保主体变更、劳动关系归属是否明确约定？

· ☐ 监控室等敏感区域是否有访问权限管理制度？ 员工拍摄、传播监控信息是否有明确的禁止性规定？

作者简介：

段海宇律师现执业于‌北京市盈科（深圳）律师事务所‌，是专注于‌劳动法与公司法‌领域的资深律师，兼具律师、兼职劳动仲裁员和经济师三重资质 。他自 2006 年起开始从事法律服务，累计处理超过 1000 件劳动纠纷案件，实战经验非常丰富。