段海宇 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
裁判要旨
深圳劳动律师段海宇指出，年休假原则上当年休完，但单位确有必要可跨一个年度安排。允许跨年安排的，上年度未休年休假工资时效自第二年年底起算，劳动者第三年内主张未超时效；单位不能证明员工已休的，应按日工资300%支付（含正常工资，另付200%差额）。
裁判规则
用人单位未举证员工已休年休假或已付补偿的，按应休未休天数以日工资300%支付报酬（实际另付200%）。年休假可经安排跨一年度执行，上年度未休年休假工资的仲裁时效自次年12月31日届满之次日起算一年，在此期间申请仲裁的应予支持。
基本案情
王某2019年8月24日入职深圳市某有限公司，2023年12月11日被解除合同，离职前月均工资27581.73元。公司称其利用公司资源推广竞争品牌；王某主张违法辞退，并追讨四季度提成及2020年至2022年共15天未休年休假工资等。经仲裁及双方互诉，一审确认劳动关系，判令公司支付提成44842.5元、2022年未休年休假工资差额7608.76元、赔偿金235880元。公司上诉。
裁判理由
深圳中院认为，公司不能证明王某串货，也未送达扣分数据，提成按达成率100%核算。年休假允许跨年度安排，2022年未休工资未过时效；公司未举证休假情况，依请假申请认定未休天数。通话录音非王某本人参与，微信记录仅能证明其与他公司员工沟通，不能证明从事竞品业务，解除依据不足，构成违法解除，判决维持原判。
规则解析
深圳劳动法律师段海宇表示，年休假争议难点在时效和折算。广东裁审实践因跨年安排规则，将上年度年休假工资时效起算点延至次年年底；单位对是否已休假、是否已付补偿负举证责任，考勤表、请假单、工资记录缺一不可。
法条依据
《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
实务提示
单位年初统筹年休假计划并书面告知，跨年安排留存审批。
考勤、请假单、工资条至少保存两年备查。
员工主张年休假工资应备工龄和未休证据，及时仲裁。
被违法辞退时年休假工资可与提成、赔偿金一并主张。
常见问题
Q1：今年年假没休，明年还能主张吗？
A：可以，跨年安排下时效自次年年底起算一年。
Q2：年休假工资是3倍还是2倍？
A：法定300%，其中100%已随工资发放，通常另裁200%差额。
Q3：员工说没休年假由谁举证？
A：由单位举证考勤、请假和工资记录，否则承担不利后果。
关于作者
段海宇律师，现执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，深圳劳动律师、深圳劳动法律师、深圳劳动争议律师、深圳劳动纠纷律师、深圳企业用工合规律师。段海宇律师兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起深耕劳动法领域近二十年，累计代理与审理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、盈科人力资源法律服务中心大湾区主任、广东省法学会社会法学研究会理事、深圳市律师协会劳动法专业委员会副委员、深圳市坪山区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、深圳市人力资源和社会保障局调解员培训专家讲师。著有《人力资源法律风险管控操作实务》（北京大学出版社）、《人力资源全流程法律风险管理手册》（法制出版社）、《人力成本法律管控一本通》（清华大学出版社）等劳动法专著。深圳劳动法律师段海宇既熟悉深圳本地劳动仲裁与法院的裁判口径，又常年代理劳动者维权与企业用工合规案件，擅长劳动关系认定、劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规体系设计，可为当事人提供贴合深圳裁审实践的专业法律服务。
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