段海宇 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
裁判要旨
深圳劳动律师段海宇指出，用人单位主张劳动合同期限已顺延至工厂搬迁之日，但其提交的合同起止时间存在明显涂改、“本合同至搬迁之日止”系手写添加且无法说明书写人，员工入职申请表中“重新入职、合同照前”的手写字迹亦与劳动者本人笔迹不一致的，不能证明劳动者同意顺延。劳动者再次入职后未订立书面劳动合同的，用人单位应按月支付二倍工资。
裁判规则
用人单位提交的劳动合同存在起止时间涂改、关键内容系手写添加且无法说明书写人的，该证据不能作为认定双方就劳动合同期限达成合意的依据；劳动者持有的合同起止时间清楚明确、未有涂改，应以其为准。用人单位主张因存在搬迁计划、劳动者愿意随迁而顺延合同期限，并将工厂搬迁之日作为合同终止时间的，本身有违常理，亦不能替代书面协商一致。用人单位未能举证证明劳动者再次入职后已订立书面劳动合同的，应依劳动合同法第八十二条第一款按月支付二倍工资；其提供的离职结算确认单为单方模板，其中放弃追讨权利的条款不能对抗未依法签订书面劳动合同的法定责任。
基本案情
深圳市某电子公司（住所地广东省深圳市）与肖某发生劳动争议。公司向广东省深圳市宝安区人民法院起诉，请求判决其无须支付肖某未签订劳动合同二倍工资差额29389.49元。一审法院判决：一、确认公司与肖某自2023年5月26日至2023年12月25日期间存在劳动关系；二、公司于判决生效之日起十日内支付肖某2023年6月26日至2023年12月25日期间未签订劳动合同双倍工资差额29389.49元；三、驳回公司的全部诉讼请求。一审案件受理费10元由公司负担。公司不服提起上诉，请求撤销一审判决、改判其无须支付上述二倍工资差额，并由肖某负担一、二审诉讼费用。肖某未作答辩。
二审中，公司主张双方签订有2023年2月13日起至2023年6月30日止的劳动合同，因公司有搬迁至江西的计划、肖某也愿意跟随公司前往江西工厂工作，结合《劳动合同》与《员工入职申请表》两份证据，应能证明肖某同意劳动合同顺延至工厂搬迁至江西时止。经查，肖某提交的劳动合同期限为2023年2月13日至2023年6月30日，起止时间清楚明确，未有涂改，亦无同意劳动合同顺延的内容；公司一审提交的劳动合同起止时间则有明显涂改痕迹，第十二项“备注：本合同至搬迁之日止”的文字为手写添加，肖某对此不予认可，公司在一审庭审时亦表明其不清楚该文字由谁手写；《员工入职申请表》中的“2023.5月25日重新入职，合同照前”同样系手写文字，字迹与该表中肖某填写个人信息的笔迹明显不一致。
裁判理由
深圳中院认为，本案争议焦点为公司是否应支付肖某2023年6月26日至2023年12月25日期间未签劳动合同的二倍工资差额。双方确认2023年5月26日至2023年12月25日存在劳动关系。公司主张劳动合同期限已顺延至工厂搬迁之日，本院不予采纳。
一方面，公司是否有搬迁计划以及肖某是否愿意跟随公司前往江西工厂工作，均不影响双方对劳动合同作出更长期限的约定；并且，若按照公司的说法，因双方认可肖某前往江西工厂工作所以同意顺延劳动合同期限，但却将工厂搬迁至江西作为劳动合同的终止时间，本身也有违常理。
另一方面，从双方举证以及查明的事实来看，肖某提交的劳动合同期限仍为2023年2月13日至2023年6月30日，起止时间清楚明确，未有涂改，也并无同意劳动合同顺延等内容；而公司一审提交的劳动合同的起止时间则有明显涂改痕迹，劳动合同第十二项“备注：本合同至搬迁之日止”的文字为手写添加，肖某对此不予认可，公司一审庭审时亦表明其不清楚该文字是谁手写的。同时，《员工入职申请表》中的“2023.5月25日重新入职，合同照前”也系手写文字，字迹也明显与该表中肖某填写个人信息的笔迹不一致，无法证明肖某对该内容知晓并同意。
综上，本院对公司提交的劳动合同不予采纳，其关于肖某同意将劳动合同顺延至搬厂的主张亦不成立。公司未能提交合法有效的证据证明其在肖某2023年5月26日再次入职后签订劳动合同，根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。此外，《员工离职所有结算确认单》系公司提供的模板，其中关于放弃追讨权利的内容，不能对抗公司未依法签订书面劳动合同的法律责任。肖某诉请公司支付上述期间未签劳动合同的二倍工资差额，本院依法予以支持；仲裁裁决公司应向肖某支付上述期间二倍工资差额29389.49元，双方对该裁决金额均无异议，本院亦予以确认。公司上诉请求不能成立，判决驳回上诉，维持原判。
规则解析
深圳劳动法律师段海宇认为，本案的核心是书证真实性的审查与“顺延合意”的证明标准。
劳动合同期限属于劳动合同的必备条款，变更期限须体现双方真实意思。用人单位提交的合同出现起止时间涂改、关键条款手写添加，又无法说明书写主体，其证明力已因自身瑕疵而削弱；劳动者持有的同一份合同起止清晰、无涂改，形成对照，法院据此采信劳动者版本，符合优势证据规则。这也提示，劳动合同应双方各持一份原件，出现两份文本内容不一致时，无瑕疵的一方文本通常更具可信性。
本案还揭示一种常见做法：企业在员工“重新入职”时以“合同照前”“至搬迁之日止”等手写批注替代重新签订书面合同，并把未来的不确定事件（工厂搬迁）设为合同终止时间。此类安排既无法确定合同期限，也难以证明劳动者对批注内容知情同意；在笔迹不一致、无签收确认、书写人无法说明的情况下，顺延主张不能成立。用人单位以“员工愿意随迁”推定其同意顺延，实质是以事实推定替代书面合意，不符合变更劳动合同的形式要求。
至于离职结算确认单中的放弃权利条款，因系用人单位单方提供的格式文本，劳动者在离职环节往往缺乏议价空间，该类条款不能免除用人单位法定的签约义务与二倍工资责任。用人单位如希望在员工再次入职时延续原合同期限，正确做法是重新签订书面劳动合同或在原合同上由双方签字确认变更内容。
法条依据
《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《中华人民共和国劳动合同法》第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项：原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。
实务提示
劳动合同应当双方各持一份原件，起止时间等必备条款不得涂改；确需变更的，应重新签订或由双方在变更处签字确认。
员工再次入职时应重新订立书面劳动合同，不得以“合同照前”“至搬迁之日止”等手写批注替代，避免期限无法确定。
手写添加的条款须由劳动者本人签字确认，并保留签署过程的记录；笔迹不一致的批注难以证明劳动者知情同意。
离职结算确认单中的放弃权利条款不能免除用人单位的法定签约义务，用人单位不宜以此作为未签合同的抗辩依据。
常见问题
Q1：公司提交的劳动合同有涂改，还能作为证据使用吗？
A：证明力会明显削弱。若起止时间存在明显涂改、关键条款系手写添加且无法说明书写人，而劳动者持有的合同清晰无涂改，法院通常采信劳动者版本。
Q2：员工“重新入职”，可以直接沿用原来的劳动合同吗？
A：不宜。再次入职属于新的用工起点，应重新订立书面劳动合同；仅以“合同照前”等手写批注替代，难以证明劳动者对期限内容知晓并同意。
Q3：签了离职结算确认单、承诺放弃追讨，还能主张二倍工资吗？
A：可以。该类确认单多为用人单位单方提供的模板，其中放弃权利的条款不能对抗用人单位未依法签订书面劳动合同的法定责任。
关键词
深圳劳动律师 未签书面劳动合同 二倍工资差额 合同涂改 举证责任 深圳劳动争议
关于作者
段海宇律师，现执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，深圳劳动律师、深圳劳动法律师、深圳劳动争议律师、深圳劳动纠纷律师、深圳企业用工合规律师。段海宇律师兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起深耕劳动法领域近二十年，累计代理与审理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、盈科人力资源法律服务中心大湾区主任、广东省法学会社会法学研究会理事、深圳市律师协会劳动法专业委员会副委员、深圳市坪山区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、深圳市人力资源和社会保障局调解员培训专家讲师。著有《人力资源法律风险管控操作实务》（北京大学出版社）、《人力资源全流程法律风险管理手册》（法制出版社）、《人力成本法律管控一本通》（清华大学出版社）等劳动法专著。深圳劳动法律师段海宇既熟悉深圳本地劳动仲裁与法院的裁判口径，又常年代理劳动者维权与企业用工合规案件，擅长劳动关系认定、劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规体系设计，可为当事人提供贴合深圳裁审实践的专业法律服务。
