女职工入职时隐瞒哺乳期，后却对工作安排不满提起哺乳假

说到处于“孕期、产期、哺乳期”的女员工，企业HR总会头大。

法律为了保障三期员工的权益，在其工作强度、工作环境、工作时间上都进行了保护，还有规定不能解除劳动合同。因此，社会上确实存在一些职工把三期当成免死金牌，产生纠纷，为企业增加不必要的诉讼成本。

前段时间，杭州的刘女士在哺乳期间入职到杭州某企业管理公司，两个月后被用人单位安排去了早晚需通勤一个多小时的地方工作，便提出申请每天的哺乳时间，却遭到公司拒绝。她认为公司存在故意刁难她的行为，侵犯了自己的正当权益，于是刘女士便主动提出离职，并申请劳动仲裁。

然而该公司的负责人则表示刘女士求职登记表中询问是否处于三期，也就是孕期、产期、哺乳期，这一处是空白状态。他们认为刘女士在入职前没有提供这方面的信息，有所隐瞒。

直到截稿日期，此案的仲裁结果仍未公布。

根据《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

法律规定的女职工在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

所以，哺乳时间是每个生育女职工都有权享受的，若用人单位不批哺乳时间，是违法的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。

据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

根据以上规定可知劳动法强调的是“与劳动合同直接相关的基本情况”，其中包括对员工能力胜任的要求以及单位有权要求员工提供岗位证明证书及资质证明。

而对于女性员工是否处于三期（孕期、产期、哺乳期）这项内容，并不属于此要求的范围，而且对于员工是否处于三期属于个人隐私的范围，一般而言并不会对劳动者的职位胜任情况产生影响，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，员工并没有义务向单位如实告知。

所以根据以上法律条文规定，虽然刘女士入职时隐瞒自己正处于哺乳期的事实，但是用人单位仍然不能以此为理由拒绝她的哺乳时间申请，更加不能因此解除劳动合同。

虽然根据《劳动合同法》的规定，用人单位不能单方解除与三期女工的劳动合同。

但是，如果是处于三期的女职工主动提出解除劳动合同，那么根据法律规定，用人单位没有支付经济补偿金的义务。

在通常情况下，若是员工因为自身原因而主动向用人单位提出离职申请，之后双方解除了劳动合同，单位也不需要向员工支付经济补偿金。

不过，有些时候员工辞职是因为单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，这些情况下解除劳动合同，单位需要对员工支付经济补偿金。

企业之所以在招聘三期女工的时候有所顾虑，乃是基于避免孕期、产期、哺乳期时特殊待遇的考虑，目的是为了控制经营成本。如果这些职员已经入职，那么就应该保护好女职工的权益，稍有不慎，就容易产生矛盾和纠纷，到时候不但没有控制好成本，甚至还要增加更多不必要的诉讼成本。

但是，企业可以按《劳动合同法》第三十九条规定如严重违反用人单位规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，可以解除劳动合同。而且，不符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形，企业不用进行经济补偿。