同事变同行，竞业限制了解一下？（1）

　　同事离职后成了冤家同行，凭着对行业、企业的了解，在市场上摧城拔寨。可能此时你才注意到了“竞业限制”这个词。竞业限制是除我们上期所谈专项技能培训服务期外，劳动合同法规定劳资关系违约金约定的两种情况中的另一种。

　　《竞业限制协议》通常作为人事合同的附属协议存在(也可以在劳动合同中单独列明)，竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　一、签约主体问题

　　法定竞业限制基于公司法的规定而产生，主要约束公司内高级管理人员。约定的竞业限制基于《劳动法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　上述条款中所说的“负有保密义务的劳动者”《劳动法》第二十四条做出了详细解释：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。此处需要重点关注“其他负有保密义务人员”的范围。在竞业限制的适用对象上，《劳动合同法》赋予用人单位一定的“自由裁量权”，允许用人单位根据自身的生产、经营确定负有保密义务人员的具体范围。也就是说，企业要找对与之需要签订《竞业限制协议》的劳动者

　　案例1：江苏省苏州市中级人民法院(2017)苏05民终11298号

　　裁判要职：竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，张某仅为普通技术人员，明显不属于上述前二种人员，且用人单位亦未举证证明张某属于有机会接触、利用重要或关键经营信息、技术信息的人员，即其属于其他负有保密义务的人员，故本院认定张某不属于竞业限制的主体范围。

　　并且，用人单位要求张某履行的竞业限制条款，严格限制了张某的劳动自由权和生存权，并对张某克以承担高额违约金的法律责任，但并未约定用人单位应支付张某的补偿金金额，且双方劳动关系解除后，用人单位亦未实际支付经济补偿金，故该竞业限制条款明显有违权利义务对等原则及公平原则。

　　所以，公司在和员工签订《竞业限制协议》时，建议与有机会接触、利用重要或关键经营信息、技术信息的掌握核心信息的人员签订。

　　但是从劳动者的角度，并不是你不属于法律规定的负有保密义务的人员，公司也没有与你签订《竞业限制协议》，你就可以在离职后为所欲为的生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　案例2：江苏省苏州市中级人民法院(2017)苏05民申31号

　　裁判法院经认为，用人单位对劳动者有保护照顾的义务，劳动者对用人单位有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。如其违反忠实义务，势必丧失了最基本的诚实信用，其造成的损害和恶劣程度明显大于离职后对竞业限制义务的违反。

　　原审法院根据用人单位所陈述的订单差价金额，兼具考虑员工应负的惩罚性后果，判决原告赔偿用人单位150000元并无不当。据此，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决并无不当。驳回员工的再审申请。

　　普通的没有竞业限制义务劳动者尚且会因为恶意生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职和自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务承担赔偿责任

　　二、双方权利义务

　　1、劳动者的义务在职期间和离职后，按照《竞业限制合同》的内容、方式、时间履行。

　　案例3：上海市浦东新区人民法院(2008)浦民一(民)初字第8916号

　　本院认为，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。

　　因劳动者在职期间违反竞业限制可能产生侵害到用人单位利益的后果显然要大于员工离职后违反竞业限制所产生的后果，员工更应履行竞业限制义务。劳动合同对劳动者违反保守商业秘密约定的违约行为可设定违约金。原、被告签订的保密协议中约定竞业限制及违约金条款系双方当事人真实意思表示，且于法不悖，应属合法有效。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。被告在原告处工作期间又同时担任与原告生产经营同类业务且具有竞争关系的企业股东的行为，明显违反了双方之间的竞业限制约定，依法应承担相应的竞业限制违约金。

　　因双方约定的违约金数额过高，故本院结合本案实际情况，酌定被告应支付原告竞业限制违约金5万元。

　　如上所述，劳动者在职期间相比离职后更应履行竞业限制义务，并且《劳动法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　2、用人的单位应当依约履行支付补偿金的义务

　　根据《劳动合同法》第二十三条我们可以知道：与劳动者约定了竞业限制条款的用人单位应该在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，具体而言：

　　关于补偿金的支付方式，根据《江苏省劳动合同条例》第二十八条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 四》第九条，我们认为”约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿”属于法律的强制性规定，法律已经对当事人约定经济补偿的支付时间给予了强制界定，支付方式是按月支付，所以一次性支付是有法律风险的，最好按月支付。

　　关于补偿金的支付标准，《江苏省劳动合同条例》第二十八条：用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

　　上述地方法规与司法解释存在冲突，我们认为在江苏地区适用江苏地方法规。

　　3、关于违约金数额的确定

　　可以由用人单位灵活的与劳动者相对自由的约定，如约定为用人单位因劳动者违反竞业限制义务而受到的实际损失，或为计算方便而直接约定具体的违约赔偿金额，或劳动者因违反竞业限制义务而获得的收益，或返还用人单位已支付的经济补偿，或承担用人单位因调查其违约行为而支付的合理费用等等。

　　4、劳动者违约后，用人到单位的权利救济方式：

　　1、用人单位可以依据《劳动合同法》二十三条第三款规定、《劳动合同法》第九十条规定要求劳动者支付违约金、赔偿损失。

　　2、当然，有竞业限制义务的劳动者违反了竞业限制约定后，原用人单位除了可以要求劳动者支付违约金和损失赔偿，还可以依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第十条规定要求劳动者继续履行至约定期限。

　　5、《竞业限制合同》的解除：

　　案例4：北京市第一中级人民法院(2019)京01民终897号

　　本院认为:本案争议焦点在于是否因用人单位的原因导致员工离职后三个月其公司未支付经济补偿。用人单位主张，因员工离职时口头免除了其公司支付竞业限制经济补偿金的义务，故未在员工离职后三个月支付，但未提交证据予以证明，本院对该主张不予采信。在员工离职后三个月内，用人单位未按照约定每月向其支付竞业限制经济补偿金，员工有权解除竞业限制约定。员工于2018年5月24日向用人单位发送《解除竞业限制函》，用人单位次日签收，用人单位收到该解除通知后双方竞业限制约定解除。

　　用人单位主张此后已向员工补发款项，双方竞业限制相关约定应继续履行，但用人单位的补发和支付行为并不导致员工解除行为无效，亦不能作为要求员工继续履行竞业限制义务的依据，本院对用人单位的该上诉理由，不予采纳。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第七至九条对用人单位与劳动者的纠纷的处理方式给予了相对明确的解释，简单来说就是如果用人单位与劳动者签订了《竞业限制协议》，在协议生效三个月之时，即使该协议可以因为用人单位不付给劳动者竞业补偿金而失效，用人单位也有义务应劳动者要求赔付劳动者三个月的竞业补偿款，当然这要建立在劳动者在离职后三个月履行了竞业限制协议的基础上。

　　除劳动者因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿可以解除竞业限制约定外，用人单位也可以“主动”解除根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条我们可以知道：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。但是需要注意的是在用人单位解除竞业限制协议时，劳动者可以请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。当然，用人单位和劳动者也可以协商一致解除。