律·说|签订劳动合同法律风险防范及技巧

　　签订劳动合同法律风险防范及技巧

　　劳动合同企业人力资源管理中的基础文件，其重要性是不言而喻的，而对于劳动合同的订立，法律、法规对于用人的单位的要求是比较严格的。《劳动合同法》第八十一条规定缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任、第八十二条规定不订立书面劳动合同的法律责任等，今天我们就来讲述一下劳动合同签订的注意事项，以期帮助用人单位降低劳动合同签订不规范引发的风险。

　　注意签订劳动合同的时间

　　劳动合同是建立劳动关系的基本形式，通过签订劳动合同，使劳动力资源得到合理配置，将合适的人安排在合适的岗位上。通过签订劳动合同将有利于避免或者减少劳动争议。从员工招聘入职应在多长时间内与之签订劳动合同呢?

　　法条索引：《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　根据以上规定，员工自入职之日起的一个月内应当与之签订劳动合同，如未签订书面劳动合同的则从用工之日起满一个月的次日起每月支付二倍工资至补签书面劳动合同之日止(最长双倍工资支付时间11个月)。

　　法条索引：《劳动合同法》八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　企业在让员工签订合同时，也会碰到一些特殊情况，比如代签、不签等情况，企业如何应当如何处理：

　　企业或他人代签劳动合同行不行?

　　答案是可以，但有两个条件：

　　1、员工需要入职，并从事合同中所约定的岗位工作;

　　2、如果还没入职，需要公司取证(比如电子邮件、微信、通话录音等)证明员工已经知道劳动合同中的内容。

　　法条索引：《2011年全国民事审判工作会议纪要》55、用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的，不影响劳动合同效力

　　员工不愿签署劳动合同，如何处理?

　　企业应建立劳动合同管理流程，对没有签署劳动合同员工进行催告，如果在一个月内不愿意签署的，企业要注意这类员工存在“骗赔”的可能，要即使解除此类员工的劳动合同。

　　法条索引：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

　　注意劳动合同的必备条款

　　一份劳动合同通常应当具备以下条款，用人单位、劳动者双方的基本信息，劳动合同的期限，工作内容、地点、时间和休息休假，社会保险，劳动报酬，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。

　　劳动合同必备条款不完备，虽然不会导致劳动合同无效，但条款缺乏或者约定不明确的则容易引发争议，对于不明确的约定重新协商不成的则会按法律规定进行处理，用人单位对劳动合同签订不重视的话则会丧失在签订劳动合同环节的用人管理自主权，甚至可能要承担损害赔偿责任。

　　法条索引：劳动合同法第十七条

　　劳动合同应当具备以下条款：

　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　(三)劳动合同期限;

　　(四)工作内容和工作地点;

　　(五)工作时间和休息休假;

　　(六)劳动报酬;

　　(七)社会保险;

　　(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　除了以上劳动合同的必备条款外，用人单位与员工在劳动合同中还可以就试用期、培训、保密、竞业限制、补充的福利、保险待遇等方面加以约定。

　　避免签订试用期劳动合同

　　不少用人单位习惯于签订单独的试用期劳动合同，但这样的后果将是该试用期劳动合同被视为一份未约定试用期的短期劳动合同。

　　这样的后果是：

　　1、试用期约定本身不合法;

　　2、试用期劳动合同到期，将被认定为第一次劳动合同到期，再签劳动合同将属于第二次签订劳动合同;

　　3用人单位如果以不符合录用条件为由解除劳动合同将被认定为违法解除。

　　试用期本就是第一次订立劳动合同时用人单位和劳动者根据劳动合同种类和期限依法可以约定的条款之一，用人单位无需单独就该条款签署协议。

　　劳动报酬约定技巧

　　劳动报酬是员工最关心的问题，也是绝大多数劳资纠纷发生的根本原因。劳动报酬条款作为法律规定的劳动合同必备条款，对劳动报酬作出合理约定，可以避免劳动者心存疑虑，降低用人单位的法律风险。

　　月工资数额方面建议约定明确的数额(不得低于当地最低工资标准)，计时或者计件工资则明确约定计算的方式，还可以约定是税前工资还是税后工资。工资每月至少支付一次。对于奖金、绩效、津贴支付与否，则不宜在合同中约定，建议另行制定规章制度规定如何发放，发放的条件等。

　　工作内容及地点约定技巧

　　工作内容和工作地点是法律规定的劳动合同的必备条款，但对于该两项内容如何约定，法律没有进一步的明确规定。如果用人单位对劳动者的调岗、变更工作地点的行为没有得到劳动者的同意，劳动者不服从变动，公司以劳动者旷工为由解除劳动合同的，可能存在违法解除的法律风险。

　　对工作内容(岗位)一般来说可以明确约定，因为很多公司都是因岗招人，如果在岗期间不能胜任，公司意欲调岗的需要辅以相关考核证明材料方可为之。

　　对于工作地点则可以稍宽泛些，一般可以约定至某市、县内，且约定双方可以根据工作需要调整工作岗位。对于一般市、县内的地点变动，司法中既要考虑变更的必要性、合理性以及对劳动履行动合同的具体影响，结合劳动合同约定综合判决地点变更是否合法。