劳动争议纠纷之劳动者是否可依单位未足额发放绩效工资主张单方解除权

　　【前言】

　　很多用人单位在与劳动者签订的劳动合同中都会约定劳动者的工资结构包括基本工资与绩效工资，基本工资是固定金额，而绩效工资金额并不固定，由用人单位根据单位与个人绩效情况酌情发放。

　　劳动者在发现用人单位没有发放绩效工资的时候往往会主张劳动合同单方解除权，但很多时候并不会得到劳动仲裁机构的支持。原因在于劳动仲裁机构会结合用人单位没有正常发放绩效工资是否存在主观恶意等因素综合加以考量，然后判断劳动者是否因此享有劳动合同的单方解除权，比如用人单位因为外部经营环境的影响导致业绩下降，从而无法正常发放绩效工资，那么用人单位就不存在主观恶意，劳动者如果据此主张劳动合同单方解除权就无法得到劳动仲裁机构的支持了。

　　【案情简介】

　　申请人因与被申请人关于未发放绩效工资主张劳动合同单方解除权的劳动争议纠纷向劳动仲裁机构申请仲裁，请求劳动仲裁机构确认劳动合同已经解除，并要求用人单位依法支付经济补偿金。

　　【仲裁委审理】

　　申请人诉称：申请人2018年7月入职被申请人处从事产品开发的工作，工作表现一直可圈可点。2020年1月开始被申请人单方变更申请人绩效工资的发放方式，将约定的月度绩效工资改为年度奖金在年终时发放，年度奖金与组织及申请人绩效挂钩，变相降低了申请人的工资。申请人对此持有异议，并于2020年3月10日通过邮政EMS邮寄解除劳动合同通知书给被申请人，但被申请人收到后一直怠于回复，并且不配合办理离职交接手续。申请人为此申请仲裁，请求仲裁委确认双方的劳动关系于2020年3月10日解除，被申请人支付2020年1-3月的绩效工资6000元以及经济补偿金40000元，共计46000元。

　　被申请人辩称：双方的劳动关系解除时间为2020年3月31日，被申请人已支付2020年1-3月的绩效工资5000元，申请人系自己主动辞职，被申请人不支付经济补偿金。

　　仲裁委查明：申请人2018年7月入职被申请人处工作，双方签定了劳动合同，被申请人依法为申请人缴纳了社会保险费。2019年8月9日，双方签署薪酬结构单，明确申请人月基本工资为12000元，月度绩效工资基数为2000元，年度绩效奖金基数为25000元，月度绩效工资与员工个人业绩挂钩并按月发放，年度绩效奖金与员工所在组织绩效及个人业绩挂钩并在年终发放，该两种绩效奖金为浮动薪酬，与员工组织绩效及个人业绩挂钩并进行浮动，具体以公司规章制度为准。2020年2月7日，被申请人进行绩效改革，自2020年1月起将申请人所在的非营销类业务员工的原月度绩效工资统一并入年度绩效，采用半年度或年度进行发放，关联组织绩效及个人绩效，但年度目标薪酬总额不变。2020年3月10日，申请人以被申请人变更工资发放形式、导致申请人合法权益受损为由，向被申请人邮寄解除劳动合同通知书。但之后，申请人仍在被申请人处工作，至3月19日办理了交接手续，3月26日按被申请人流程完成了离职手续办理，实际工作至3月31日。

　　仲裁委认为：一、双方都已经确认申请人实际工作至2020年3月31日，故对于该请求不再处理。

　　二、关于绩效工资。申请人称被申请人未支付绩效工资，被申请人则称申请人1月没有绩效工资，2月与3月的绩效工资已经支付。双方签署的薪酬结构单及岗位薪资调整确认书中明确，绩效工资与个人业绩挂钩，被申请人在2020年2月7日向申请人发送绩效改革通知，申请人虽称向被申请人提出异议，但其未能提供证据加以证明，且被申请人的绩效改革通知明确年度目标薪酬总额不变。被申请人在支付申请人2020年2月及3月工资时，除基本工资及补贴外，有“补发”项，2月为1300元、3月为3700元，虽然申请人称2月补发的钱系之前被申请人承诺的加薪3000元的未足额部分、3月补发的钱系年休假工资的一部分，但其未能提供证据证明存在其所称的“加薪”及补发年休假工资事宜，并且数额也与申请人所称不一致，故本委采信被申请人所称，2月及3月的“补发”项为绩效工资。本委认为，双方对月度绩效工资明确约定为根据实际绩效情况发放，申请人在开发部从事开发经理的工作，2020年以来，因为疫情的原因，申请人及被申请人的业务开展受到影响，被申请人可根据实际情况进行核算，且被申请人并未全额扣除申请人此期间的月度绩效，支付比例基本超过约定基数的80%。综上，本委对申请人该项请求不予支持。

　　三、关于经济补偿金。申请人于2020年3月10日因被申请人改变工资发放形式而提出解除劳动合同，之后于3月26日走被申请人公司流程辞职，书写原因为被申请人降薪，但被申请人变更工资发放形式的行为并未达到《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条申请人可依此解除劳动合同并要求经济补偿金的情形，被申请人发布的绩效工资改革通知明确年度目标薪酬总额不变，事实上被申请人实际并未取消申请人的月度绩效。综上，本委对申请人该项请求不予支持。

　　【律师说法】

　　本案中双方对于申请人的工资结构约定为基本工资+绩效工资，月基本工资为12000元，月度绩效工资基数为2000元，月度绩效根据组织及员工绩效浮动，也就是说月度绩效工资并不是固定的，被申请人能否及时足额发放绩效工资仰赖于企业外部经营环境是否持续稳定。

　　众所周知，自2020年以来，因为疫情肆虐，我国的经济受到很大的冲击，包括被申请人在内的广大企业经营状况持续恶化。在这样严峻的经济形势下，如果依然要求被申请人继续按照约定月度绩效工资基数按时足额发放申请人2020年1-3月的绩效工资，只会进一步加重被申请人的经营风险，最终也将损害包括申请人在内的广大劳动者的利益。从平衡企业的经营自主权与劳动者合法权益的角度出发，此举对被申请人亦不够公平，因此劳动仲裁机构很难支持申请人的请求。

　　《劳动合同法》第三十八条第一款：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：...(二)未及时足额支付劳动报酬的;...;第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;...。

　　根据上述法律条款，劳动者在用人单位未按时足额支付劳动报酬时享有单方解除劳动合同并主张经济补偿金的权利。但是这一权利的行使并不是无限制的，需要结合劳资双方对于劳动报酬的具体约定以及用人单位是否存在主观恶意等因素综合加以考量。我国的劳动法律法规一方面要保护劳动者的合法权益，另一方面也要兼顾到企业经营自主权的合理维护，如果一味无节制的强调保护劳动者的合法权益，导致企业合理的经营自主权受损，企业经营效益下降，最终也会损害到广大劳动者的利益，这样的结果显然与劳动立法的初衷是背道而驰的。

　　我国目前仍然并将长期处于社会主义初级阶段，社会主义市场经济体制是目前我国的基本经济制度。企业作为社会主义市场经济的主体，是解决我国劳动者就业的主要力量，只有企业经营持续向好，劳动者的利益才能真正得到保障。企业作为市场经济主体，不可避免要面临激烈的竞争，这需要企业拥有充分的经营自主权，这样企业才能根据外部市场环境的变化而及时作出调整，才能使企业经营持续稳定，劳动者的利益才能得到充分的保障。

　　具体到本案，被申请人在疫情冲击下，经营状况恶化，组织绩效自然受到了不利影响，被申请人根据客观情况调整申请人的绩效工资的金额，即符合双方的约定，也是因为客观原因所致，被申请人并没有主观恶意。在此不利形势下，被申请人虽然没有发放申请人2020年1月的绩效工资，但是2020年2-3月，被申请人依然补发了总计5000元的绩效工资给申请人，而按照正常情况发放的话，申请人2020年1-3月的绩效工资总额为6000元，也就是说被申请人在客观经济形势不断恶化的情况下，依然补发了正常绩效工资金额的80%以上，且补发绩效工资也并未超过一个工资支付周期，在法律允许的合理范围内。申请人在这样的情况下，依《劳动合同法》第三十八条第一款第二项主张单方解除劳动合同并要求被申请人支付经济补偿金，显然会因为欠缺事实依据以及正当性而不能得到劳动仲裁机构的支持。