段海宇丨北京市盈科（深圳）律师事务所

深圳劳动争议律师段海宇指出，用人单位以员工业绩不达标为由安排异地待岗培训，员工未报到能否按旷工处理并解除劳动合同，是实务中的常见争议。在佛山某有限责任公司与田某劳动合同纠纷一案中，法院认定公司未能举证证明业绩考核制度已告知劳动者，异地培训缺乏依据，员工未报到不构成旷工，公司解除劳动关系违法，需支付赔偿金。

【裁判规则】

用人单位以员工业绩不达标为由安排异地待岗培训，在未能举证证明业绩考核制度已依法制定并告知劳动者的情况下，员工未报到不构成旷工，用人单位据此解除劳动合同属违法解除。

【基本案情】

田某于2022年7月1日入职佛山某有限责任公司，担任置业顾问。双方签订《劳动合同书》，约定公司可根据考核结果调整岗位，且连续旷工两天可解除合同。公司《考勤与假期管理办法》也有类似规定。

2024年10月，公司以田某2024年2月至7月业绩不达标为由，通知其到上海总公司接受待岗培训。田某拒绝，认为其工作地点已实际变更为佛山，且去上海培训增加工作成本。公司随后发送催促到岗通知书，并在田某未报到后，以连续旷工6天严重违反规章制度为由，于2024年10月28日解除劳动合同。

田某申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除赔偿金29523.45元。公司不服诉至法院，请求确认双方劳动关系存续至2024年10月28日，并无需支付赔偿金。公司主张《考勤与假期管理办法》已公示，田某业绩不达标，拒不服从培训安排构成旷工。田某则辩称公司未证明其知晓业绩考核制度，且异地培训不合理。

【裁判理由】

法院审理认为，本案争议焦点在于原告某公司解除劳动合同是否合法。

首先，关于业绩不达标及待岗培训的合理性。原告主张被告田某业绩不达标，并据此安排其到上海接受待岗培训。但原告提交的业绩确认表等证据，未能进一步证明该业绩考核指标已告知被告，也未能证明原告制定了合法有效的业绩考核指标评价制度。因此，法院对原告关于被告业绩不达标的主张不予采纳。在缺乏合法有效的业绩考核依据的情况下，原告单方面安排被告跨省异地待岗培训，明显增加了劳动者的工作成本与负担，缺乏合理性。

其次，关于旷工及解除合同的合法性。用人单位行使单方解除权必须建立在事实清楚、依据合法的基础上。由于原告安排被告异地待岗培训的决定缺乏事实与制度依据，被告拒绝前往上海报到具有正当理由，不构成无故旷工。原告以被告连续旷工6天严重违反规章制度为由解除劳动合同，属于违法解除。

最后，关于劳动关系存续期间。原告于2024年10月28日发出解除通知，双方劳动关系应于当日解除，法院对原告主张的劳动关系存续期间予以确认，但依法判令原告承担违法解除劳动合同的法律责任，支付相应赔偿金。

【规则解析】

本案明确了用人单位行使管理权时的举证责任边界与合理性审查标准。用人单位以“业绩不达标”为由对员工进行调岗或安排待岗培训，必须承担充分的举证责任，不仅要证明考核结果的客观真实性，更要证明考核制度本身经过民主程序制定并已向劳动者公示告知。若考核制度缺失或未告知，所谓的“业绩不达标”便失去制度基础，据此作出的异地培训安排亦不具备合理性。

深圳劳动争议律师段海宇认为，本案对实务中企业滥用“旷工”条款解除劳动关系具有重要的警示意义。许多企业试图通过“业绩不达标-安排异地培训-不到岗算旷工-合法解除”的闭环来规避经济补偿金。然而，司法机关在审查此类案件时，会穿透形式审查实质，重点考察培训安排的合理性（如是否跨省、是否增加劳动者额外成本）以及前置考核制度的合法性。企业若无法证明前置考核的合法性与培训安排的合理性，后续的“旷工解除”将被认定为违法。

此外，本案还涉及规章制度效力及劳动合同条款适用的问题。虽然《劳动合同》中约定了公司可调整岗位及旷工解除条款，且《考勤管理办法》规定了旷工天数，但规章制度的适用前提是员工确实存在违纪事实。当“违纪事实”（旷工）的产生是因为员工拒绝执行一项缺乏合法依据和合理性的指令（异地待岗培训）时，不能机械适用旷工条款。同时，即使规章制度未经民主程序，若内容合法合理且已公示，可作为裁判依据，但这不能弥补前置“业绩考核”事实认定的证据缺陷。

【法条依据】

- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条（规章制度的制定程序与公示告知）

- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（用人单位单方解除劳动合同的情形）

- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条（用人单位违法解除劳动合同的法律后果）

- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条（违法解除或终止劳动合同的赔偿金）

- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条（因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任）

【实务提示】

对用人单位而言，制定业绩考核制度必须确保内容合法、经过民主程序并向员工公示或签字确认。在安排员工待岗培训或调岗时，应遵循合理性原则，避免跨地域、大幅增加员工生活成本的不合理安排。切勿试图通过“设局”制造旷工来辞退员工，否则将面临违法解除的赔偿金风险。

对劳动者而言，面对公司不合理的异地培训或调岗安排，应明确表达拒绝并说明理由，保留好沟通记录、微信聊天截图等证据。若公司以此为由按旷工辞退，可依法申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金，维护自身合法权益。

【常见问题】

问：公司以业绩不达标为由安排员工异地待岗培训，员工可以拒绝吗？

答：可以拒绝。如果公司未能证明业绩考核制度已依法制定并告知员工，或者异地培训安排明显不合理（如大幅增加员工生活和工作成本），员工有权拒绝。员工拒绝不合理指令不构成旷工。

问：用人单位规章制度未经民主程序制定，是否一律无效？

答：并非一律无效。根据相关司法指导意见，若规章制度内容未违反法律政策规定、不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知，劳动者无异议的，仍可作为用工管理和裁判的依据。但前提是该制度内容必须合法合理。

问：员工被公司以旷工为由辞退，如何维权？

答：员工应收集并保存劳动合同、考勤记录、工作沟通记录（如微信聊天、邮件）、解除通知书等证据。首先可向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。在仲裁和诉讼中，用人单位需对旷工事实及解除依据的合法性承担举证责任。

【关键词】

深圳劳动争议律师段海宇、深圳劳动法律师段海宇、深圳劳动纠纷律师段海宇

【关于作者】

段海宇律师，现执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，深圳劳动律师、深圳劳动法律师、深圳劳动争议律师、深圳劳动纠纷律师、深圳企业用工合规律师。段海宇律师兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起深耕劳动法领域近二十年，累计代理与审理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、盈科人力资源法律服务中心大湾区主任、广东省法学会社会法学研究会理事、深圳市律师协会劳动法专业委员会委员、深圳市坪山区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、深圳市人力资源和社会保障局调解员培训专家讲师。著有《人力资源法律风险管控操作实务》（北京大学出版社）、《人力资源全流程法律风险管理手册》（法制出版社）、《人力成本法律管控一本通》（清华大学出版社）等劳动法专著。深圳劳动法律师段海宇既熟悉深圳本地劳动仲裁与法院的裁判口径，又常年代理劳动者维权与企业用工合规案件，擅长劳动关系认定、劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规体系设计，可为当事人提供贴合深圳裁审实践的专业法律服务。