段海宇 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
裁判要旨
深圳劳动律师段海宇指出，试用期是用人单位与劳动者相互考察的期间，劳动者在试用期内绩效考核不达标、工作表现未达到岗位要求的，属于不符合录用条件，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同且无需支付赔偿金。用人单位以电子邮件向劳动者发送《员工手册》并要求阅读的，已尽公示告知义务；试用期内十余次迟到等考勤情况，可作为判断劳动者工作态度、能否胜任岗位的佐证。
裁判规则
用人单位以"试用期不符合录用条件"解除劳动合同的，应同时证明三项事实：录用条件和考核标准已明确告知劳动者；规章制度已依法公示；考核过程真实、结果有据。规章制度经电子邮件送达、员工确认收到并被要求阅读的，公示义务即已完成，员工以未实际下载查看为由否认公示效力的，不予支持。试用期考核表、值班计划表、评分记录与工作沟通记录能够相互印证，员工又无证据证明考核存在恶意的，法院采信考核结果。考勤记录显示试用期内迟到次数明显超出合理范围的，作为劳动者无法胜任岗位要求的佐证事实，但解除的法定事由仍为不符合录用条件，而非另行构成严重违纪。未经劳动仲裁前置程序的工资请求，诉讼阶段不予审查。
案件索引
(2024)粤03民终22012号 / 广东省深圳市中级人民法院 / 2024年11月26日
基本案情
石某，女，住湖北省黄石市下陆区，于2023年4月27日入职住所地位于深圳市罗湖区的某公司（以下简称某公司），双方处于试用期。双方均认可的《薪资确认单》载明，石某试用期工资为33000元/月，固定工资与绩效工资比例为7：3。入职前后，某公司通过电子邮件向石某发送《员工手册》，邮件明确要求石某阅读手册内容，石某确认收到该电子邮件；石某还签署了入职资料清单，确认知悉并认同公司规章制度。《员工手册》对试用期考核标准、试用期解除条件等作出规定，《试用期工作值班计划表》《新员工试用期胜任能力月测评表》显示石某对考核内容、考核标准均已知悉。入职后一个多月的试用期内，双方认可真实性的考勤记录显示石某存在十余次迟到，即使扣减《员工手册》允许的迟到次数，仍明显超出合理范围；公司管理人员对石某的考核评分与其双方微信聊天记录中反映的工作状态、进展相互印证，考核结论为不达标。某公司据此认定石某不符合录用条件，解除双方劳动合同并结清薪资。石某申请劳动仲裁，仅请求2023年5月1日至6月5日正常工作时间工资等事项，仲裁未支持其违法解除赔偿主张。石某不服，向广东省深圳市罗湖区人民法院起诉，请求支付工资16683.84元、违法解除劳动合同赔偿金33000元、律师费3000元。罗湖区人民法院作出（2024）粤0303民初143号民事判决，判令某公司支付2023年5月1日至6月5日工资差额2611.62元、律师费157.69元，驳回石某其他诉讼请求。石某不服，向深圳市中级人民法院提起上诉。
裁判理由
深圳市中级人民法院经审理认为，双方存在劳动合同关系，权利义务应按劳动法律法规和劳动合同确定。关于解除是否合法，试用期制度的设立目的在于给予用人单位和劳动者相互考察的期间，用人单位通过劳动者试用期内的工作情况，对其性格品德、工作态度、工作能力、人际交往等表现进行考核，以确定是否适合岗位要求；劳动者试用期内未能达到岗位要求、能力无法胜任岗位需要、绩效考核不能达标等，都属于不符合录用条件，用人单位可依法解除劳动合同。本案中，某公司提供的证据足以证明已通过电子邮件向石某发送《员工手册》，石某也确认收到含有《员工手册》的电子邮件，且邮件明确要求其阅读，应视为公司已尽公示义务；下载查看手册是员工作为劳动者的义务，石某以未实际下载查看否定公示行为，理由明显不能成立。《员工手册》关于试用期考核及解除条件的规定不存在违反法律、行政法规强制性规定的情形，可作为考核处理依据；同时，试用期不符合录用条件是法定解除事由，在石某不符合录用条件的情况下，无论是否存在手册规定，公司均可依法解除。公司提交的《试用期工作值班计划表》《新员工试用期胜任能力月测评表》显示石某知悉考核内容与标准，管理人员评分与微信聊天记录中的工作状态、进展相互印证，石某未有证据证明考核存在恶意，法院采信考核结果。此外，按时上下班是劳动者应遵守的基本劳动纪律，也是考察能否满足岗位职责的基本因素，考勤记录显示石某一个多月试用期内十余次迟到，扣减允许次数后仍明显超出合理范围，能够反映其无法胜任工作要求的事实；石某未举证证明公司建立有工会，其以解除未经过工会为由主张违法解除，不能成立。综上，现有证据足以证明石某试用期工作表现未达岗位要求，公司认定其不符合录用条件并解除劳动合同有合法事由，属合法解除，对违法解除赔偿金33000元的主张不予支持。关于工资差额，按《薪资确认单》33000元/月、绩效7：3核算，公司已足额支付固定工资，一审核算的2023年5月绩效工资并无不妥，予以维持；石某仲裁期间仅请求2023年5月1日至6月5日工资，未请求2023年4月27日至4月30日工资，其在诉讼中新增该期间请求不符合法定程序，不予审查；一审核算律师费157.69元无误，予以维持。二审遂判决驳回上诉、维持原判，本判决为终审判决。
规则解析
深圳劳动法律师段海宇表示，本案清晰呈现了"试用期不符合录用条件"解除的完整裁判结构，也纠正了一个常见误区：迟到在本案中并非与"严重违纪"并列的独立解除事由，而是佐证工作态度与胜任度的事实，法院最终落点始终是《劳动合同法》第三十九条第一项。对用人单位而言，胜诉经验可提炼为三道关口：第一是条件关，录用条件和考核标准应在入职时具体化、书面化，岗位指标、评分规则、不胜任后果均应清晰，并由员工签收确认；第二是公示关，规章制度的送达要可验证，电子邮件、企业办公系统送达记录、培训签到、员工手册签收单均属有效证据，仅凭群内口头通知风险较大；第三是考核关，考核表、值班计划、绩效评分应与日常工作沟通、客户反馈、项目记录形成印证，主观评价要有客观素材支撑，且应在试用期届满前作出解除决定并说明理由、依法通知。对劳动者而言，试用期并非低保障期：用人单位若无法证明录用条件已告知、制度已公示、考核真实客观，仅凭管理者主观印象或末位排名解除，仍可能被认定为违法解除并需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；本案石某败诉，关键在于手册邮件已收悉、考核证据链完整、迟到记录双方认可。另需注意仲裁前置的程序边界，诉讼阶段新增未经仲裁的工资请求，法院不予审查，主张权利时应在仲裁阶段一次性列明全部期间。
法条依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条：劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但是最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。
实务提示
用人单位应在录用通知书、入职登记表或劳动合同中列明具体录用条件，配套可量化的试用期考核表，由劳动者入职时签收，避免以"工作表现一般"等模糊评价解除。
规章制度公示要留痕：优先采用员工手册纸质签收、加盖时间戳的办公系统阅读确认或可追溯的工作邮件送达，并保存培训、宣导记录。
试用期考核应按事先告知的标准和周期真实开展，评分附事实依据，解除通知在试用期届满前送达，明确援引"不符合录用条件"及对应事实，不宜将迟到等纪律问题与解除事由混同堆砌。
劳动者对试用期解除有异议的，应在仲裁阶段将争议期间的工资、赔偿金、律师费等请求一次性列明；胜诉后支付的合理律师费可依法请求用人单位承担，深圳地区最高不超过五千元。
常见问题
Q1：试用期内公司以"考核不达标"辞退，需要给赔偿金吗？
A：若公司能证明录用条件和考核标准已告知、制度已公示、考核结果有事实依据，劳动者确实不符合录用条件的，解除合法，无需支付赔偿金；举证不能的，则可能构成违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
Q2：《员工手册》只发了邮件，我没有点开看，对我有效吗？
A：有效。员工确认收到载有手册并要求阅读的电子邮件的，即视为用人单位已尽公示义务，是否实际下载查看不影响规章制度的约束力。
Q3：仲裁时没提2023年4月27日至30日的工资，起诉时能追加吗？
A：不能直接获得审查。劳动争议实行仲裁前置，未经仲裁程序的请求事项不属于诉讼审理范围，劳动者应在仲裁申请时将全部争议期间和请求列明，必要时另行申请仲裁。
关于作者
段海宇律师，执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起专注劳动法领域近二十年，累计处理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、深圳律协劳动法专委副委员、坪山区劳动人事争议仲裁委兼职仲裁员。著有《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等专著。熟悉深圳劳动仲裁与法院裁判口径，擅长劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规，为劳动者和企业提供专业法律服务。
