段海宇 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
裁判要旨
深圳劳动律师段海宇指出，劳动合同与薪酬福利清单已明确浮动奖金仅作测算依据、不作任何承诺，并经薪酬调整书调整为灵活发放的激励性收入的，该奖金不属于工资固定部分，是否发放属企业经营管理自主权范畴。企业因经营困难统一实施降薪，方案无明显针对性、降幅合理且不违反合同约定的，参与方案制定执行的管理人员以未足额支付劳动报酬为由被迫解除并主张经济补偿，不予支持。
裁判规则
用人单位与劳动者在薪酬文件中明确浮动奖金包括季度奖金与年度奖金、且仅作测算依据不作任何承诺，其后又以薪酬调整书将该浮动奖金调整为公司灵活发放的激励性收入的，浮动奖金不构成双方约定的固定工资，劳动者不能径行请求按特定数额支付，其是否发放及发放数额属于企业内部经营管理自主权的范畴。企业因经营困难对特定职级人员统一实施降薪，方案不具有明显针对性、降薪幅度在合理范围内且不违反劳动合同约定的，符合企业用工自主权的法律规定，劳动者据此主张用人单位未及时足额支付劳动报酬并解除劳动合同，不予支持经济补偿。
基本案情
石某（男，1981年9月23日出生，住山东省青岛市李沧区）与住所地在广东省汕头市龙湖区的某公司发生劳动争议。石某为再审申请人，在诉讼中为一审原告、二审上诉人；某公司为被申请人。石某因不服广东省汕头市中级人民法院作出的民事判决，向广东省高级人民法院申请再审，该院依法组成合议庭进行了审查。
石某主张的争议包括两笔浮动奖金及解除劳动合同的经济补偿。关于奖金，石某请求某公司支付其2022年奖金450000元，以及2023年1月1日至2023年5月20日期间的奖金178448.28元。关于经济补偿，石某以某公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，请求某公司支付经济补偿金。
原审查明，石某签署的《员工薪酬福利清单》中明确浮动奖金包括季度奖金和年度奖金，且季度奖金和年度奖金仅做测算依据，不做任何承诺。此后《薪酬调整书》明确将石某的浮动奖金调整为公司灵活发放的激励性质收入，而非工资固定部分。某公司则因经营困难而进行“高级员工降薪”，石某作为公司人力行政总监，按照集团总部要求，参与粤东区域薪酬调整方案的制定及具体执行工作，并负责对涉及降薪的员工进行沟通座谈。二审法院结合双方的陈述及提交的证据，对石某主张的上述两笔奖金及经济补偿金均未予支持。
裁判理由
广东高院经审查认为，本案系劳动争议。
关于石某主张的2022年奖金450000元及2023年1月1日至2023年5月20日的奖金178448.28元。根据原审查明，在石某签署的《员工薪酬福利清单》中，明确浮动奖金包括季度奖金和年度奖金，且季度奖金和年度奖金仅做测算依据，不做任何承诺；后《薪酬调整书》明确将石某的浮动奖金调整为公司灵活发放的激励性质收入，而非工资固定部分。据此，浮动奖金既不构成双方约定的固定工资，亦不属于劳动者可以径行请求按特定数额支付的劳动报酬。二审法院结合双方的陈述及提交的证据，认定用人单位是否发放浮动奖金属于企业内部经营管理自主权的范畴，对石某主张2022年奖金及2023年1月1日至2023年5月20日奖金178448.28元不予支持，并无不当。
关于经济补偿金的问题。某公司因经营困难而进行“高级员工降薪”，石某作为公司人力行政总监，按照集团总部要求，参与粤东区域薪酬调整方案的制定及具体执行工作，并负责对涉及降薪的员工沟通座谈。该次薪酬方案调整不具有明显针对性，降薪幅度也在合理范围内，亦不违反双方劳动合同的相关约定，符合企业用工自主权的法律规定。故二审法院对石某以未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同向某公司主张经济补偿金的诉讼请求不予支持，亦无不当。
综上，石某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定驳回石某的再审申请。
规则解析
深圳劳动法律师段海宇分析，本案区分了“工资固定部分”与“浮动激励收入”两类薪酬构成的法律效果，对薪酬设计与争议应对有参考价值。
奖金能否成为可请求的劳动报酬，取决于约定内容的确定性与薪酬文件表述。若文件明确奖金仅作测算依据、不作承诺，且经薪酬调整书变更为灵活发放的激励性收入，则该款项缺乏确定给付内容，法院一般不作替代性判断，也不会以劳动者预期或往年发放情况推定应发数额。反之，若合同或制度明确约定奖金计算方式与发放条件，用人单位受该约定约束。
另一要点是降薪合法性审查路径。法院并非仅以“劳动者是否同意”为标准，而是综合考察降薪是否因经营困难、是否统一实施、降幅是否合理、是否违反合同约定。石某作为人力行政总监参与方案制定执行并负责座谈，其身份使其难以主张降薪具有针对性或未经协商，这是其补偿请求未获支持的关键。
法条依据
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条：当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：（一）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的；（二）原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的；（三）原判决、裁定认定事实的主要证据是伪造的；（四）原判决、裁定认定事实的主要证据未经质证的；（五）对审理案件需要的主要证据，当事人因客观原因不能自行收集，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的；（六）原判决、裁定适用法律确有错误的；（七）审判组织的组成不合法或者依法应当回避的审判人员没有回避的；（八）无诉讼行为能力人未经法定代理人代为诉讼或者应当参加诉讼的当事人，因不能归责于本人或者其诉讼代理人的事由，未参加诉讼的；（九）违反法律规定，剥夺当事人辩论权利的；（十）未经传票传唤，缺席判决的；（十一）原判决、裁定遗漏或者超出诉讼请求的；（十二）据以作出原判决、裁定的法律文书被撤销或者变更的；（十三）审判人员审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款：人民法院应当自收到再审申请书之日起三个月内审查，符合本法规定的，裁定再审；不符合本法规定的，裁定驳回申请。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
实务提示
用人单位应在合同或薪酬文件中明确浮动奖金的性质、测算依据与发放条件，载明“仅作测算依据、不作承诺”。
调整薪酬结构应签署单独的薪酬调整书，明确调整项目与生效时间，不宜仅口头或邮件通知变更。
因经营困难降薪应保留客观依据，统一适用范围与幅度，避免针对个别人员差异化处理。
劳动者主张浮动奖金的，应审查合同与薪酬文件是否约定确定的计算方式与发放条件；仅凭往年发放情况主张的，难获支持。
常见问题
Q1：公司说年终奖“只是测算、不作承诺”，员工还能主张吗？
A：如薪酬文件确实明确奖金仅作测算依据、不作承诺，且其后经薪酬调整书变更为灵活发放的激励性收入，则该款项缺乏确定给付内容，员工按特定数额主张一般难以获得支持。
Q2：公司经营困难统一降薪，员工可以主张被迫解除并要经济补偿吗？
A：需结合降薪原因、范围、幅度及合同约定判断。本案降薪因经营困难、不具明显针对性、幅度合理且不违反合同约定，法院认定符合用工自主权，未支持经济补偿。
Q3：管理人员参与制定降薪方案，会影响其后续维权吗？
A：会。参与方案制定与执行、并负责与降薪员工沟通座谈的人员，对降薪背景与幅度属明知，其主张降薪具有针对性或未经协商，通常难以成立。
关键词
深圳劳动律师 浮动奖金 经营管理自主权 降薪 被迫解除 经济补偿金
关于作者
段海宇律师现执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，是专注于劳动法与公司法领域的资深律师，兼具律师、劳动兼职仲裁员和经济师三重资质 。他自 2006 年起开始从事法律服务，累计处理超过 1000 件劳动纠纷案件，实战经验非常丰富
